Evaluarea performanțelor individuale la Generali Asigurări SA

1. Caracteristicile evaluării performanţelor individuale

Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile care le revin.

Procesul de evaluare a performanţelor este definit de Robert Basquet ca fiind un ansamblu de proceduri standardizate vizând obţinerea informaţiilor, într-un sistem de ierarhie managerială privind comportamentul profesional al personalului firmei.

Explicitarea acestei definiţii presupune evidenţierea următoarelor caracteristici:

• procedurile de evaluare folosite corespund viziunii firmei privind modul în care aceasta concepe să facă afaceri, să organizeze activităţile şi să orienteze personalul propriu;

• procedurile sunt standardizate, evitându-se pe cât posibil efectele negative cauzate de cei care evaluează. Standardizarea poate fi asigurată prin formarea evaluatorilor, utilizarea documentelor scrise sau a mijloacelor audio-vizuale, elaborarea şi controlul procedurilor de către un compartiment specializat;

• pentru ca aprecierile să fie corecte se vor folosi numai informaţiile fiabile;

• sistemul de obţinere al informaţiilor şi de efectuare a evaluării performanţelor este în strânsă concordanţă cu ierarhia managerială;

• un rol esenţial în evaluare îl are comportamentul profesional. Procedurile utilizate trebuie să fie suficient de fiabile pentru a se evita distorsiunea rezultatelor ca urmare a influenţei relaţiei afective dintre evaluat şi evaluator.

În practică procesul de evaluare cunoaşte o serie de particularităţi determinate de condiţiile concrete în care se efectuează, de scopurile urmărite şi de metodele utilizate.

Evaluarea performanţelor poate avea un rol benefic, atât pentru organizaţie cât şi pentru indivizi numai dacă se efectuează în mod corect.

Corectitudinea determinărilor depinde în mare măsură de calitatea metodelor folosite, ceea ce presupune:

• validitatea determinărilor;

• echivalenţa rezultatelor;

• omogenitatea internă;

• sensibilitatea instrumentelor folosite.

Spre deosebire de analiza postului care se referă la conţinutul şi cerinţele postului, care implică o descriere impersonală a obiectivelor, sarcinilor şi responsabilităţilor postului, care implică determinarea valorii relative a unui post, evaluarea performanţelor se concentrează asupra îndeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilităţilor sau cerinţelor postului de către deţinătorul acestuia.

Evaluarea performanţelor reprezintă un proces sistematic şi deosebit de complex, prin care se efectuează analize şi aprecieri atât asupra comportamentului în muncă şi a performanţelor obţinute de membrii unei organizaţii, cât şi asupra potenţialului sau capacităţii de dezvoltare a acestora.

Potrivit literaturii de specialitate, evaluarea resurselor umane presupune mai multe activităţi distincte:

• evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau dezvoltare a unei persoane;

• evaluarea comportamentului;

• evaluarea performanţelor.

1.Evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau dezvoltare a unei persoane se realizează pe baza unor trăsături sau caracteristici personale ale acesteia, precum şi pe baza unor date sau informaţii despre ceea ce este persoana respectivă şi mai puţin despre comportamentul în muncă, despre ceea ce face aceasta în cadrul postului deţinut.

2.Evaluarea comportamentului are în vedere evaluarea acelor manifestări de comportament care sunt legate sau se încadrează în caracteristicile de performanţă. Această evaluare evidenţiază ce fac angajaţii în exercitarea atribuţiilor comparativ cu ceea ce ar trebui să facă. Evaluarea comportamentului estimează, de fapt, gradul în care un angajat se integrează în specificul unui post, comportându-se în modul cerut de acesta.

3.Evaluarea performanţelor are în vedere, în primul rând, evaluarea rezultatelor obţinute, formulate sau exprimate diferenţiat pe posturi în funcţie de specificul acestora, reflectând îndeosebi calitatea activităţilor anterioare.

2. Evaluarea formală şi evaluarea informală a performanţelor

În cadrul organizaţiei există două sisteme de evaluare a performanţelor: sistemul formal şi sistemul informal.

Evaluarea formală presupune existenţa unei metodologii oficiale, aplicată uniform, consemnarea în scris a observaţiilor şi impresiilor, în acest caz, managerii sau superiorii pot compara evaluările de performanţă ale subordonaţilor lor cu cele ale altor superiori sau manageri pentru a verifica consistenţa acestora. Dacă se are în vedere că se realizează o atentă pregătire şi mediatizare a sistemului de valori şi procedurilor de evaluare, iar standardele şi criteriile de evaluare folosite sunt specificate în avans sau determinate în prealabil, reacţiile de adversitate sau de contestare a rezultatelor pot fi prevenite, iar tendinţa de a da evaluării o anume părtinire este mult diminuată.

Evaluarea formală a performanţelor reprezintă, în cele din urmă, un proces continuu, sistematic şi autoreglator.

Evaluările informale se realizează prin observaţii, conversaţii sau examinări cumulate în timp, ele putând fi influenţate de unele politici specifice sau de unele procese interpersonale. Cu toată doza lor de subiectivism, evaluările informale sunt la fel de importante în influenţarea deciziilor de personal ca şi evaluările întreprinse într-o manieră mult mai formală.

Avantajul unui sistem informal de evaluare a performanţelor constă în aceea că necesită un timp mult mai redus pentru a fi proiectat şi administrat, comparativ cu un sistem sau un program formal de evaluare. Evaluarea informală este folosită în situaţiile în care timpul disponibil este limitat sau nu este posibilă întreruperea activităţii angajaţilor respectivi. Pentru a servi scopurilor organizaţionale şi pentru a fi în conformitate cu prevederile legislaţiei în domeniu, un sistem de evaluare a performanţelor trebuie să furnizeze date sau informaţii cât mai corecte şi cât mai precise, obiectiv care nu poate fi realizat cu adevărat decât în cadrul unui sistem de evaluare formal. Organizaţiile mari, deşi nu elimină total evaluarea informală, acordă o deosebită atenţie evaluării formale. Un sistem sau un program formal de evaluare are avantajul că presupune, în primul rând, o evaluare continuă, regulată şi sistematică a performanţelor, în al doilea rând, este mai puţin părtinitor sau subiectiv, mai uşor de apărat în susţinerea deciziilor de personal şi mai deschis controlului decât un sistem sau un program informal.