Leadership și Lucrul în Echipă

Afirmaţia: Pentru a lupta ca o armată, soldaţii trebuie să gândească ca o armată, are mii de ani vechime şi este încă principala “reţetă” pentru munca în echipă, pentru obţinerea rezultatului 1+1+1=4

Transformări şi noi provocări în mediul organizaţional

Apariţia şi dezvoltarea noilor tehnologii, în care informaţia şi cunoaşterea joacă un rol crucial, trecerea de la societatea modernă şi economia industrială la societatea postmodernă, informaţională (Naisbitt, 1982) şi economia postindustrială, au dus la creşterea proceselor interrelaţionate la nivel global, la redefinirea spaţiului şi timpului, de fapt la comprimarea spaţiului şi timpului, la intensificarea relaţiilor sociale la nivel mondial, intensificare ce leagă localităţi îndepărtate într-un asemenea mod încât evenimentele locale sunt modelate de evenimente ce se petrec la mare distanţă şi invers, (de Butterfly Efect), la mişcarea liberă a capitalului însoţită de dominaţia crescândă a pieţelor financiare globale şi a corporaţilor multinaţionale asupra economiilor naţionale, la apariţia „satului global”, (McLuhan introduce această metaforă). Este vorba de procesul de globalizare, care a devenit o adevărată lozincă, un „paspartu” capabil să deschidă porţile tuturor misterelor prezente şi viitoare, un fenomen actual, controversat, cu o multitudine de conotaţii şi cu reverberaţii în toate domeniile vieţii sociale, care a determinat schimbări atât la nivel social, cât şi la nivel organizaţional, producându-se o nouă configuraţie globală a post-fordismului. Baudrillard, D. Harvey, M. Castells, Z. Bauman, D. Bell, D. Kellner, s.a – alătură globalizarea societăţii postindustriale, tehno-societăţii în care tehnologia, cunoaşterea şi informaţia sunt principiile organizante centrale. J. Baudrillard pretinde că în mişcarea către postmodernitate, umanitatea a depăşit concepţiile moderne şi această aventură postmodernă e marcată de o implozie a tehnologiei care generează o nouă specie postumană.

Sintetizând cele enumerate anterior, tendinţele care au influenţat în mai mare măsură schimbările organizaţionale sunt: globalizarea, creştere turbulenţei mediului, a competitivităţii, introducerea noilor tehnologii informaţionale ce accentuează importanţa cunoaşterii şi a inovaţie, schimbările demografice majore la nivelul populaţiei, în general şi a resursei umane în special.

Se vorbeşte tot mai mult despre „organizaţia inteligentă”, (J.B.Quinn, 1992), „organizaţia care învaţă” (learning organization, Peter Senge, 1990), „organizaţia de tip reţea” (Peter Keen, 1991), „organizaţia democratică”, „ organizaţia expresivă”, (M.Shultz et al., 2000), în general despre o lume organizaţională ce valorizează într-o mult mai mare măsură decât în trecut cunoaşterea, talentele, motivaţiile sau spiritul inovativ. Succesul acestor organizaţii va depinde de folosirea eficientă a oamenilor talentaţi.

În Megatendinţe, John Naisbitt vorbeşte despre necesitatea abandonării ierarhiilor în favoarea reţelelor de comunicare, ceea ce ar avea drept consecinţă trecerea de la organizaţiile birocratice, cu o structură ierarhică la cel structurate orizontal . Organizarea de tip reţea presupune înlocuirea relaţiilor de control şi de comunicare verticală cu relaţiile laterale. De asemenea A. Toffler, vorbeşte despre caracteristicile organizaţiei viitorului, pe care o numeşte adhocraţie, o organizaţie în permanentă mişcare, alimentată de informaţii şi cu indivizii care au o mobilitate crescută, astfel încât autorul propune conceptul de om organizaţional, „om asociativ”, omul creativ şi mobil.

Cine a creat conceptul de learning organizations, şi cine a contribuit la diseminarea lui? Rebecca Cors (2003), într-un articol online, elogiază contribuţiile celor mai importante nume legate de organizaţia care învaţă, şi anume Peter Senge, Chris Agyris, Donald Schon si Margaret Wheatley.

Organizaţia care învaţă este poate cea mai cunoscută provocare dintre abordările postmoderne în sfera organizaţiilor. Peter Senge considerat de majoritatea ca fiind părintele conceptului “learning organization”, descris în The Fifth Discipline (1990), afirmă că valorile organizaţiei care învaţă şi avantajul competitiv derivă din învăţarea continuă, atât individuală, cât şi colectivă. El recomandă ca liderii să îi provoace pe indivizi să se gândească constant şi creativ la nevoile organizaţiei. Scopul este să inducă acestora o motivaţie intrinsecă mai puternică. Aplicând aceste idei referitoare la performanţele indivizilor si grupurilor, liderii pot crea stimulente prin care să le crească angajamentul organizaţional afectiv, pentru facilitarea implementării strategiilor