Managementul Recompenselor

Sistemul de recompense reprezinta un element esential pentru motivarea angajatilor in ideea realizarii, in conditii de performanta, a obiectivelor firmei. In acelasi timp, este la fel de adevarat ca, cel putin in ceea ce priveste recompensele de ordin material, capacitatea organizatiei de a operationaliza pe termen lung un sistem coerent si stimulativ de recompense este conditionata de obtinerea unor rezultate performante in activitatea practica.

Daca ne raportam la analiza valorii, sistemul de recompense poate fi apreciat prin prisma binomului utilitate-cost, iar specialistii in domeniu apreciaza ca, prin corelarea celor doua dimensiuni, putem discerne principalele functii ale sistemului de recompense:

- recunoasterii importantei activitatii desfasurate si a calitatii angajatului;

- asigurarea, curenta si de perspectiva, a mijloacelor de existenta pentru angajat si pentru familia sa;

- obtinerea unor rezultate economice optime pentru firma si pentru societate.

Literatura de specialitate consacra o serie de principii ale sistemului de remunerare, care au la baza corelarea categoriilor de necesitati ale individului cu cele ale organizatiei, reglementarile interne si internationale in domeniu, precum si influenta factorilor externi. Ele se refera, in principal, la urmatoarele aspecte: corelarea dintre dimensiunea recompensei si cantitatea muncii depuse, calitatea muncii, pregatirea si competenta profesionala si conditiile de munca; echitatea sistemului de recompense; existenta salariului minim; principiul negocierii salariilor; descentralizarea si liberalizarea sistemului de recompense; confidentialitatea recompenselor individuale; respectarea mecanismelor pietei muncii.

Fara a insista asupra acestor aspecte, vom aminti cerinta aplicarii corelate a principiilor enuntate mai sus, ca si riscul pe care il reprezinta absolutizarea in practica organizationala a unuia sau altuia dintre ele.

Unul din reperele semnificative ale motivatiei este echitatea ansamblului de recompense oferit de organizatie. In acelasi timp, numai raportarea la un sistem de norme de munca permite evidentierea diferentelor de performanta individuala pe baza carora se poate configura un sistem coerent si echitabil de recompense. Asadar, dimensionarea potentialului de recompense al firmei si structura acestuia in procesul de operationalizare depind de o evaluare corecta a posturilor, pornind de la analiza corecta a lor si concretizata in descrierea fiecarui post.

Proiectarea şi punerea în aplicare a unui sistem de recompense adecvat este una dintre cele mai complexe activităţi de MRU, deoarece:

- în timp ce anumite activităţi din domeniul resurselor umane sunt importante doar pentru anumiţi indivizi, recompensele sunt importante pentru întregul personal al organizaţiei;

- practica managerială evidenţiază faptul că sistemul de recompense trebuie să satisfacă o varietate de valori individuale care se schimbă în timp;

- el presupune, de cele mai multe ori, proiectarea unor pachete de recompense complementare care trebuie armonizate şi dozate corespunzător;

- dimensionarea recompenselor trebuie să aibă în vedere specificitatea posturilor, condiţiile specifice de activitate, precum şi nivelul de cunoştinţe şi abilităţile persoanelor care ocupă aceste posturi;

- recompensele atribuite angajaţilor reprezintă un cost important pentru organizaţie;

- recompensele se atribuie pe baza prevederilor unor legi sau reglementări specifice;

- salariaţii pot să participe la stabilirea recompenselor, atât direct cât şi prin negocieri colective;

- recompensele trebuie să ţină seama de costul diferit al vieţii în diferite zone geografice.