Managementul Resurselor Umane

Managementul resurselor umane presupune , printre altele, si o mare preocupare pentru selectia si incadrarea personalului. Putem spune ca selectia nu poate fi un proces exact, bazat pe rigurozitati dar metodele de selectie, testele folosite, cu toate imperfectiunile care pot sa le aiba, limiteaza in mare masura erorile.Nu de putine ori s-a intamplat ca o selectie riguroasa , asa cum au crezut cei care au efectuat-o, sa aleaga persoane pentru anumite posturi si atributii, care ulterior sa nu-si dovedeasca atasamentul fata de firma care i-a angajat.

Componentele principale ale unei activitati de selectie sunt de regula urmatoarele:

- Descrierea postului ce urmeaza sa fie ocupat;

- Profilul persoanelor (persoanei) interesate;

- Modul de publicitate sau de gasire a celor interesati de a participa la selectie;

- Procesul de selectie propriu-zis ce cuprinde interviuri ,teste etc.

Descrierea postului ce urmeaza sa fie ocupat

Inainte de a defini continutul postului seful departamentului resurselor umane trebuie sa gaseasca raspunsul la o serie de intrebari de felul:

- Este nevoie de acest post?

- De ce a ramas vacant si cat a funcionat firma cu acest post vacant? (circumstantele in care a ramas vacant);

- Ce alte posturi ar putea prelua atributiile?

- Daca nu poate fi desfiintat- care sunt sarcinile si atributiile ce le are? Sunt corespunzatoare programelor firmei?

- In ce limite se poate negocia salariul pentru acest post?

Definirea continutului postului inseamna stabilirea sarcinilor si atributiilor ce vor reveni noului angajat. Cuprinsul postului se reflecta in fisa postului, care se prezinta candidatilor, si, din acest motiv , se impune ca aceasta fisa sa caracterizeze cat mai real postul respectiv, pentru a reduce cat mai mult riscurile de insatisfactie sau neintegrarea ulterioara a noului angajat.

Profilul persoanelor (persoanei) interesate

In managementul resurselor umane pot aparea unele imperfectiuni cu privire la profilul persoanei care ar urma sa ocupe postul respectiv si anume:

- O descriere a vechiului ocupant (daca acesta a dat rezultate bune) sau a inversului (daca vechiul ocupant a avut esecuri);

- O copiere a dorintei sau profilului celui care intocmeste fisa de profil respectiva (manager, sef de departament etc);

- O descriere stufoasa a postului, uneori ridicola, ce tinde spre a crea omul ideal;

- Pericolul unor limitari (restrictii): etnice,de religie etc.

Astfel in fisa postului se vor mentiona: nivelul de cunostinte solicitat, experienta, calitati psihologice necesare persoanei care va ocupa respectivul post, aptitudini,varsta,sex etc.

Modul de publicitate sau de gasire a celor interesati de a participa la selectie

Un mare rol il are publicitatea sau modul de aducere la cunostinta a necesitatilor de personal. Aici pot aparea intrebari de genul:

- Este suficient anuntul in ziarul “X”?Pot sa apelez si la prieteni sau cunostinte?

- Este clar facuta aceasta publicitate? Se intelege ce se doreste de la persoana candidata?

Prospectarea interna a posibilitatilor de angajare.

De regula, posturile vacante sunt propuse in mod prioritar salariatilor intreprinderii care vor parcurge aceleasi etape de selectie ca si candidatii externi.

In scopul recrutarii interne se folosesc diferite modalitati cum ar fi:

- Informarea salariatilor intreprinderii prin diferite mijloace:afisaj, note de serviciu, publicarea in buletinul de informare sau ziarul intreprinderii etc.

- Folosirea fiselor salariatilor, in scopul gasirii potentialilor candidati si adresarea unor oferte acestora pentru a candida la postul respectiv;

- Utilizarea planurilor privind perspectiva profesionala in intreprindere; pe baza acestora se pot stabili candidatii care pot in mod potential sa ocupe postul vacant;

Cu toata prioritatea acordata recrutarii interne trebuie insa subliniat faptul ca apar si anumite limite legate mai ales de dificultatile trecerii de pe un post pe altul; de asemenea sunt cazuri in care un sef ierarhic faciliteaza promovarea unui subaltern mediocru, din dorinta de a pleca din compartimentul sau.

Prospectarea externa a posibilitatilor de angajare.

Se realizeaza dintr-o serie de ratiuni cum ar fi:

- Dorinta de a compara candidaturile interne cu solicitarile de candidaturi externe si astfel a imbunatati procesul propriu-zis de recrutare.

- Necesitatea cunosterii situatiei existente pe piata muncii;

- Cerinta de a imbogatii potentialul uman intern al intreprinderii prin venirea altor specialisti (aport de “sange nou” in intreprindere);

- Imposibilitatea de a gasi in intreprindere candidatii pentru postul vacant.