Motivarea Personalului

Rezumat

Sunt foarte multe articole şi cărţi pe tema motivării personalului ale căror autori au fost persoane importante în domeniul managamentului.

Această lucrare îşi propune să prezinte importanţa motivării personalului şi ce modalităţi de motivare inedite găsim în diferite companii. De asemenea sunt prezentate şi idei proprii de motivare a personalului.

Cuvinte cheie

Motivare; personal; motivaţie; cultură organizaţională; manager.

Introducere

Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, motivaţia reprezintă însumarea tuturor motivelor sau mobilurilor care determină pe cineva să întreprindă o anumită acţiune sau să tindă spre anumite scopuri.

Succesul sau esecul întreprinderilor sunt strâns legate de modul în care acționează angajații acestora. Managerii sunt responsabili de motivarea personalului, trebuind să le transmită acestora dorință de acțiune si implicare. Există însă metode de motivare a personalului de natură non-economică care să reușească să îl motiveze și să îl ambiţioneze pe acesta?

Motivaţia

Principalul rol al motivaţiei este acela de a-i face pe angajaţi să muncească bine,de a-i face să-şi folosească integral resursele intelectuale şi fizice. Performanţa și productivitatea sunt direct influenţate de nivelul de motivare al personalului.

Conform autorului Stoeber Joachim (2013), Perfectionism and workaholism in employees: The role of work motivation, cultura organizațională în sine are un rol important în asigurarea unui cadru propice pentru factorii motivaționali de lucru. În plus față de motivare, cultura organizacională facilitează aspectele cruciale ale vieții organizaționale, cum ar fi unitatea în rândul angajaților și bunăstarea generală.

Potrivit autorului Chun-Fang Chiang (2008), An expectancy theory model for hotel employee motivation, literatura de specialitate definește diferite tipuri de practici tradiționale motivaționale care sunt considerate conectate la sistemul de recompense, cum ar fi: promovarea, concediul, plata pentru performanță și realizări personale. Practicile inovatoare de motivare sunt, pe de altă parte, descrise ca îmbunătățirea mediului de lucru , organizarea muncii și locurile de muncă în sine. Motivul pentru care au fost introduse aceste noi practici este că acestea sunt legate de productivitatea și satisfacția angajaților.

Punctul crucial al motivației este că fără ea angajații devin ineficienti și costisitori. Astfel, managerii trebuie să găsească instrumente adecvate care să motiveze angajații.

În prezent, practicile tradiționale motivaţionale, cum ar fi stimulentele financiare și de promovare s-au dovedit a fi nepotrivite. Cu toate acestea, practicile inovatoare nu au fost încă adoptate pe scară largă, chiar dacă succesul lor a fost dovedit de mai multe studii. Reticența managerilor în luarea și utilizarea de măsuri inovatoare în paralel cu practicile tradiționale motivaționale ar putea fi din cauza următoarele motive: în primul rând, practicile alternative și impactul acestora nu sunt bine cunoscute de către manageri. În al doilea rând, cultura organizațională actuală nu are suport pentru utilizarea de practici inovatoare. În al treilea rând, este rezistenta naturală de a schimba, ceea ce implică faptul că, în multe cazuri, oamenilor le este frică de lucruri noi si prin urmare nu sunt de acord cu noi practici motivationale.

Potrivit autorului Sirota David (2010), Motivarea angajaților: cum crește performanța companiei odată cu entuziasmul oamenilor, cultura își are rădăcinile în diferite surse , inclusiv în aspectele naționale, regionale și organizaționale care pot influența o companie. Aceste aspecte formează cultura organizatională , care , la rândul lor , pot fi clasificate în diferite moduri. În general , cultura organizațională joacă un rol important. Aceasta oferă un cadru în care managerii pot implementa unele instrumente de motivare care afectează modul în care angajații se comportă.

Prin urmare , practicile motivationale utilizate în cadrul unei organizații joacă un rol vital în atragerea de muncitori și în concurența crescută de pe piețe.

În această nouă eră de învățare și dezvoltare , succesul organizației și competitivitatea depind în principal de îmbunătățirea continuă a performanței, prin reducerea costurilor, îmbunătățirea și crearea de noi produse și procese, îmbunătățirea calității și productivității si capacitatea de a fi primul pe piață. Cu toate acestea, multe practici de management al resurselor umane sunt implicate în dezvoltarea resurselor interne, cât și externe, dar formarea este considerată a fi o activitate vitală pentru a avea personal calificat, flexibil și bine pregătit.

Conform diferitilor autori Sirota David (2010), Wilson, Jerry (2007), formarea este considerată ca fiind una dintre cele mai importante procese dintre funcțiile de management din organizații. Aceasta joacă un rol critic în menținerea și dezvoltarea capacităților atât ale angajaților individual cât și a organizației ca un întreg și contribuie la procesul organizatoric deasemenea. În prezent, lumea afacerilor este caracterizată, printre altele, de o creștere a competitivității, globalizarea pieței, progresele tehnologice continue și schimbări în organizarea muncii, prin urmare, supraviețuirea unei companii implică urmărirea de avantaje competitive durabile.