Recrutarea resurselor umane

După cum menţionează numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, Jack J. Halloran şi David J. Cherrington, pentru a-şi asigura succesul sau chiar pentru a supravieţui, organizaţiile în general şi firmele în special trebuie să soluţioneze în mod corespunzător şi urmatoarele probleme:

• Identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea sau selecţia candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor noi sau vacante;

• Identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

• Respectarea legislaţiei în domniul referitor la oportunităţile egale de angajare existente.

Soluţionarea cu succes a acestor probleme înseamna, totodata, succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important, daca se au în vedere, după cum menţioneaza şi Malcolm Peel, în special efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare. De exemplu, respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea unuia slab pregătit constituie un prejudiciu pentru organizaţie.

De aceea, înainte de a se lua decizia de angajare a noi solicitanţi este necesar să se verifice realitatea nevoii de recrutare şi să se ia în considereare şi posibilitaţile de realizare a altor alternative.

În acest sens, primele întrebari ar trebui să fie întotdeauna următoarele:

,,În ce masură este nevoie de cineva pentru un anumit post?”

,,Posturile vacante sau dorite de ele sunt într-adevăr necesare ?”

,,Nevoia de recrutare nu este, într-o anumită masură, exagerată?”

Faptul că postul exista nu înseamna şi că este necesar să existe. Prin urmare, recrutarea se referă la confirmarea necesitaţii de a angaja personal, la unele schimbări în situaţia angajării cu personal, precum şi la acţiunile întreprinse pentru localizarea şi identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea unor candidaţi competitivi.

Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi strategice, deorarece răspund unor cerinţe pe termen lung (crearea de posturi noi, restructurări etc.), pot răspunde unor urgenţe temporare sau unor cerinţe conjucturale (părăsirea organizaţiei din diferite motive, continuarea studiilor, imbolnăviri etc.) sau pot fi legate de mişcările interne de personal (promovări, transferuri, dezvoltări etc.).

Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent şi sitematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacş recrutarea resurselor umane se desfasoară continuu şi sitstematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii.

De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontana, când indivizii se orientează către o anuminta organizaţie, sau provocată, atunci când organizaţia doreşte să se ocupe un anumit post.

Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesinale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurarii cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţionale.

Pentru a asigura raţionalitatea şi eficienţa dorită este necesar ca în practică să se respecte cele opt etape ale recrutării:

• Definirea postului cu cele trei coordonate esenţiale

- misiunea postului, în sensul situării postului în schema generală a activitaţilor ce vizează realizarea obiectivelor organizaţiei;

- răspunderile principale, cu accent pe descrierea în detaliu a ceea ce va avea de făcut titularul si modalităţi de realizare;

- poziţia în structura, cu posibilitatea de a stabili locul şi rolul utilizând organigrama organizaţiei;

• definirea profilului candidatului, fiecare element al acestuia fiind prezentat într-una din categoriile: indispensabil, esenţial, de dorit;

• identificarea surselor de recrutare, şi anume: prin cunoştinţe, prin afişaj, prin apelarea la un organism exterior sau crearea propriului compartiment;

• antrenarea mijloacelor de recrutare

• campania de anunţare a recrutării prin care se urmareşte suscitarea candidaturilor pentru postul respectiv, şi care poate, în funcţie de posibilitaţile organizaţiei, să se transforme într-o campanie de publicitate;

• selecţia candidaţilor prin apelarea la ponderea criteriilor pentru evitarea subiectivismului

• decizia finală de angajare, care corespunde şi cu cea de a şaptea etapă a angajării;

• ultima etapă a recrutării constă în integrarea noului angajat.

Recrutarea resurselor umane se poate face din surse multiple, însă, în general le putem împarţi în două mari grupe: surse interne şi surse externe.

Situăm pe priml loc recrutarea interna care se realizează la nivelul organizaţiei şi trebuie să predomine în comparaţie cu recrutarea externă, deoarece nu presupune o nouă angajare, ci numai o schimbare de post a unor angajaţi, pe orizontală sau pe verticală. Aceasta se poate face prin manageri care apelează la memoria proprie sau la sugestiile superiorilor pentru a identifica candidatul cel mai potrivit; inventariere a calitătilor necesare pentru identificarea candidatului potrivit; afişarea postului liber; prevederea condiţiilor de recrutare în contractul dintre managementul organizaţiei şi sindicate.