Managementul Resurselor Umane - Introducere

1. Introducere. Cadrul apariţiei şi dezvoltării MRU

1.1. Funcţia de personal

Cuprinde activităţile prin care se asigură resursele umane necesare realizării obiectivelor firmei, precum şi utilizarea eficientă a acestora, dezvoltarea competenţelor profesionale, soluţionarea problemelor salariale şi sociale. Principalele activităţi

1. activităţi de administrare a personalului, adică:

- recrutarea, selecţia şi încadrarea salariaţilor;

- evidenţa personalului;

- aprecierea şi promovarea angajaţilor;

- salarizarea.

2. activităţi de prestări de servicii de către firmă către angajaţi:

- pregătirea şi perfecţionarea profesională;

- asigurarea condiţiilor de igienă şi protecţie a muncii;

- protecţia socială.

3. activităţi administrative, de secretariat şi protocol.

1.2. Schimbarea conţinutului funcţiei de personal

1. Resursele umane, ca obiect al MRU, s-au schimbat în următoarele direcţii:

- personalul este mai bine instruit şi educat pentru activitatea pe care o desfăşoară;

- salariaţii au devenit conştienţi de drepturile lor;

- sistemul informaţional este orientat şi spre componenta socială, oferind informaţiile necesare salariaţilor în problemele care îi interesează în mod direct;

- au loc schimbări în sistemele de valori, iar personalul îşi pune speranţe mult mai mari în activitatea sa profesională şi în viaţă;

- relaţiile umane din cadrul organizaţiilor au devenit mai complexe, dificile şi greu de transferat;

- alături de schimbările tehnologice se înregistrează şi schimbări sociale, ca de exemplu, democratizarea vieţii politice şi sociale, apariţia unor organizaţii sociale noi şi a unor noi grupuri de presiune.

2. Condiţiile de muncă şi salarizare ale personalului au fost reglementate în plan juridic;

3. Au apărut o serie de noi abordări ale factorului uman din cadrul organizaţiei, ca de exemplu:

- considerarea factorului uman ca resursa cea mai importantă a firmei;

- au apărut noi tendinţe de tratare a oamenilor;

- s-au dezvoltat preocupările pentru selecţionarea, instruirea şi perfecţionarea personalului;

- au evoluat ştiinţele comportamentale şi îndeosebi psihologia şi sociologia industrial-organizaţională, în special în domeniile referitoare la relaţiile dintre indivizi şi grupuri din cadrul firmei;

- s-a constituit conceptul global de MRU, însuşit şi aplicat de tot mai mulţi manageri generali şi de specialişti în resursele umane.

4. Au apărut noi practici în domeniul MRU, bazate pe cultura de organizaţie.

Evoluţia MRU a cunoscut următoarele tendinţe:

A. Concepţia contabilă – care consideră că munca este o intrare în organizaţie ca şi altele, care poate fi coordonată şi contabilizată după aceleaşi principii ca şi celelalte resurse. Gestiunea resurselor umane apelează la contabili pentru a trata problemele de bază, care se referă la costuri şi plăţi.

B. Concepţia juridică – axată pe managementul relaţiilor sociale, pune accent pe dreptul muncii, securitatea socială, dreptul salariaţilor şi al relaţiilor industriale. Acest mod de abordare a MRU prezintă un dublu interes:

- impune cadrul de acţiune a MRU;

- furnizează o structură raţională şi eficientă pentru desfăşurarea MRU.

C. Concepţia sociologică – bazată în principal pe managementul relaţiilor umane, pe definirea şi constituirea unei culturi de organizaţie care să asigure funcţionarea optimă a organizaţiei.

1.3. Sinteza activităţilor specifice în MRU

2. Definiţia MRU. Organizarea activitatii de MRU in organizatii

2.1. MRU - definiţie, esenţă, obiective

Definiţiile MRU se încadrează în cel puţin una din cele patru perspective, evidenţiate de Beardweel şi Holden şi anume:

- o expresie a practicii de personal existente;

- o nouă disciplină managerială;

- un model bazat pe resurse;

- un fenomen strategic şi internaţional.

In accepţiunea cursului nostru, vom considera ca MRU este un subsistem integrat în activitatea firmei, definit printr-o serie de caracteristici dimensionale (mărime, structură sociologică, pe profesii, costuri ş.a.) şi funcţionale (productivitate, fiabilitate, fluctuaţie etc.) şi marcat de existenţa unei game complexe de relaţii interne şi de conexiune cu celelalte subsisteme ale organizaţiei.