Organizarea Activității de Gestionare a Resurselor Umane și Atribuțiile Specialiștilor în Resurse Umane

Introducere: Conţinutul actual al Managementului Resurselor Umane

În urma unei lungi evoluţii, conţinutul politicii de resurse umane s-a diversificat. În prezent, finalitatea funcţiunii de personal este dublă: trebuie să realizeze integrarea obiectivelor sociale în obiectivele economice, adică să concilieze constrângerile economice cu nevoile de dezvoltare umană şi socială; trebuie să integreze, să coordoneze, diversele aspecte ale gestiunii resurselor umane într-o politică socială – cadrul social al strategiei întreprinderii.

1. Domeniile politicii de resurse umane. Politica de personal „setează” obiective în domeniul gestiunii resurselor umane, în acela al raporturilor sociale şi al integrării oamenilor în colectivele de muncă şi în organizaţie.

a) Gestiunea resurselor umane. Procedeele gestiunii resurselor umane au ca obiect asigurarea funcţionării normale a organizaţiei, făcând apel la metode care sunt aplicate în mod repetitiv la toate problemele curente. Alegerea procedeelor de gestiune a resurselor umane trebuie să se facă în funcţie de tradiţiile organizatiri, de domeniul său de activitate şi de calificare a personalului angajat. Principalele sisteme de gestiune vizează:

§ definirea procedeelor de angajare, ceea ce implică analiza posturilor de muncă, prospectarea şi selectarea resurselor umane;

§ punerea în aplicare a unui sistem de remunerare şi de apreciere a personalului;

§ elaborarea programelor de pregătire şi perfecţionare;

§ elaborarea planurilor de carieră;

§ definirea şi aplicarea regulilor de securitate;

§ gestiunea anumitor activităţi sociale;

§ relaţii cu diversele administraţii precum securitate socială etc;

§ reuniunea tuturor informaţiilor legate de personal, prin constituirea dosarelor individuale şi stabilirea statisticilor reglementate (accidente de muncă) sau utile gestiunii (din raţiuni sociale).

b) Relaţiile sociale. MRU trebuie să aibă în vedere, în aceeaşi măsură, negocierea cu reprezentanţii personalului pentru punerea în practică a structurilor de motivare şi de participare. Din acest punct de vedere, este vorba de:

§ rezolvarea reclamaţiilor prezentate de reprezentanţii personalului;

§ „stingerea” conflictelor sociale (greve);

§ examinarea revendicărilor personalului (salarii, condiţii de muncă, angajări etc.);

§ negocierea convenţiilor colective proprii întreprinderii;

§ adaptarea şi aplicarea convenţiilor referitoare la ramura respectivă;

§ elaborarea regulamentul intern.

Din punct de vedere al raporturilor contractuale, MRU este o activitate de comunicare constând în a asigura organizarea şi funcţionarea organelor de reprezentare şi participare a personalului.

c) Integrarea personalului. Integrarea personalului constă în a întări adeziunea faţă de întreprindere, prin punerea în practică a structurilor de motivare şi participare: dreptul salariaţilor la libera exprimare, cercurile de calitate, grupurile de progres, echipele autonome, conducerea prin obiective. Integrarea se realizează atunci când salariaţii consideră obiectivele întreprinderii ca mijloace de realizare a propriilor lor scopuri.

2. Dimensiunile conducerii resurselor umane. În fiecare din cele trei domenii de activitate (administrare, relaţii sociale şi integrare a personalului), MRU trebuie să ţină cont de patru dimensiuni complementare:

1. Dimensiunea economică. Dimensiunea economică şi contabilă consideră munca drept "factor de producţie", a cărui utilizare trebuie să fie optimizată şi al cărui cost trebuie să fie minimizat. Ea sesizează toate aspectele cantitative şi valorice legate de gestiunea resurselor umane şi se bazează pe utilizarea unui ansamblu de documente de gestiune: fişe de utilizare, fişe de pontaj, bonuri de muncă etc.