Recrutare externă versus recrutare internă

Asigurarea cu personal a unei organizaţii, numită şi angajare, cuprinde mai multe activităţi de bază, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea şi selecţia personalului.

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea, selecţia şi orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaţiei presupune unele transferuri, promovări, recalificări, reîncadrări, dezvoltări, precum şi eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese.

Într-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde şi alte activităţi din domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor şi proiectarea muncii. Recrutarea este primul pas în procesul de asigurare cu personal, precum şi primul pas în procesul de selecţie al acestuia.

Obiectivul activităţii de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi, astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi. Astfel, cele mai eficiente metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate de eficienţa procesului de recrutare a acestuia.

Recrutarea resurselor umane are în vedere, de asemenea, analiza posturilor şi proiectarea muncii, datorită faptului că rezultatele de bază ale acestor activităţi sunt esenţiale în procesul de recrutare a personalului. Acest lucru presupune ca persoana care recrutează sau angajează trebuie să deţină informaţiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cât şi la calităţile viitorului deţinător al acestuia.

Cunoaşterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfăşurarea în bune condiţii şi cu mai multe şanse de succes a procesului de recrutare a personalului.

Procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe activităţi de personal, cum ar fi evaluarea performanţelor, recompensele angajaţilor, pregătirea sau dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii. Astfel, candidaţii cu pregătire corespunzătoare au în general performanţe mai bune, iar existenţa în cadrul organizaţiei a unor preocupări permanente pe linia performanţei implică identificarea şi atragerea unor candidaţi cât mai competitivi.

În esenţă, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre în urma căruia solicitanţii sunt selectaţi în urma unor activităţi specifice domeniului resurselor umane care sunt desfăşurate succesiv.

Tipologia recrutarii :

a) strategica – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot asigura locuri de munca mai durabile, motivante si recompensatorii ;

b) temporara – corespunde unor nevoi aparute la un moment dat determinate de : demisii, seviciul militar, studii, concedii pre si postnatale, promovari, detasari, transferuri ;

c) sistematica ( permanenta ) – pentru firmele mari ;

d) spontana – atunci cand este nevoie, pentru firmele mici.

Recrutarea este un proces :

- care presupune un contact direct intre angajator si solicitant ;

- public care se serveste de mijloacele de informare in masa, de serviciile publice de ocupare si mediere oferite de Agentia Nationala de Ocupare Profesionala , de relatiile personale, de targuri si burse de locuri de munca ;

- bidirectionat intrucat atat angajaorul, cat si angajatul evalueaza avantajele si dezavantajele ;

- de comunicare intre diferite organizatii si persoane, fiecare transmitand propriile semnale ;

- transparent cand se poate verifica calitatea si adevarul informatiilor care circula cu privire la cererea de personal si la mediul din organizatii (conditii de munca, programe, recompense, relatii umane).

Procesul de recrutare este influentat de o serie de factori de natura interna si de natura externa.

Factorii externi sunt :

- conditiile de pe piata muncii, adica cererea de forta de munca si oferta de forta de munca ;

- calitatea modelelor educationale, capacitatea sistemului de a face fata nevoilor de recrutare ;

- atractivitatea zonei de amplasare- natural, turistic, facilitati ;

- cadrul legislativ/juridic si institutional al pietei muncii (Inspectia Muncii, Tribunalele Muncii, Agentia Nationala de Ocupare si Formare Profesionala) ;

- functionarea relatiei de parteneriat social intre patronatele reprezentative, sindicatele reprezentative si contractele colective de munca.

Factorii interni depind de :

- imaginea, reputatia si prestigiul organizatiei care prezinta o mai mare sau mai mica atractivitate pentru candidati ;

- preferintele candidatilor in functie de nivelul lor de educatie si formare profesionala, de domeniul de activitate, de aspiratii diverse ;

- obiectivele organizatiei si cultura organizationala in relatie cu recrutarea ;

- situatia economico-financiara a intreprinderii ;

- aplicarea si respectarea unor principii in recrutare (egalitate, nediscriminare);