Studiul privind evaluarea funcționarilor publici

Cap I

Prezentare generala privind evaluarea activitatii functionarilor publici

Evaluarea ca noţiune are un caracter complex, determinat de diverşi factori în funcţie de care se realizează. Astfel unii autori consideră evaluarea personalului ca fiind “actul prin care un responsabil ierarhic efectuează o apreciere formalizată a subordonaţilor săi “, iar dacă aceste aprecieri au loc anual atunci este vorba despre un “sistem de apreciere “ al organizaţiei. Există unele diferenţe referitoare la conţinutul noţiunii. G. Mathever şi H.De Saint Germain disting trei puncte ale evaluării şi anume : performanţa, competenţa şi potenţialul, evaluarea performanţelor reprezintă o parte integrată a sistemului de management al resurselor umane, având un puternic impact asupra activităţilor acestuia : recrutarea, selecţia, formarea şi perfecţionarea profesională, dezvoltarea carierei.

Prin evaluarea activităţii funcţionarilor publici se urmăreşte să se verifice în ce măsură, funcţionarul public a îndeplinit criteriile de performanţă corespunzatoare funcţiei publice ocupate de acel funcţionar. Pe baza evaluării activitaţii lor, funcţionarilor publici li se vor acorda şi drepturile salariale corespunzătoare performanţelor profesionale obţinute de fiecare funcţionar. Procedura de evaluare are drept scop :

• Avansarea în treptele de salarizare

• Retrogradarea în gradele de salarizare

• Promovarea într-o funcţie publică superioară

• Eliberarea din funcţia publică

La începutul anului, conducătorii de compartimente vor comunica în scris fiecărui funcţionar public din acel compartiment criteriile de performanţă pe care trebuie sa le indeplineasca, corespunzătoare funcţiei publice deţinute de acel funcţionar. La sfârşitul anului, conducătorii de compartimente notează în fişa de evaluare performanţele profesionale obţinute de fiecare funcţionar public din acel compartiment în decursul acelui an. Pe baza acestor performanţe, funcţionarilor publici li se acordă următoarele calificative : “ foarte bine”, “bine”, “satisfăcator” , “nesatisfăcător”. Funcţionarul public care a primit calificativul satisfăcător sau nesatisfăcător nu poate fi avansat în anul următor. În situaţia în care, în ultimii doi ani, funcţionarul public a primit calificativul nesatisfăcător, conducătorul unităţii va propune acestuia trecerea într-o funcţie inferioară iar în caz de refuz a funcţionarului se va recurge la eliberarea din funcţie a acestuia. În caz de restrângere a numărului de posturi, conducatorul unitaţii va ţine seama de performanţele funcţionarilor, asa cum rezulta din evaluarea anuala a activitaţii acestora.

Forme ale evaluării profesionale:

• Evaluarea formala – sistematica sau convenţionala

• Evaluarea nonformala- informala sau neconvenţionala

Evaluarea convenţională este realizată într-un mod sistematic, riguros, impus conform unor standarde dinainte stabilite. Programele de evaluare sunt proiectate in asa fel încat să asigure nu numai un control mai sistematic asupra comportamentului subordonaţilor, ci şi pentru a controla comportamentul superiorilor, aceasta abordare evidenţiaza teoria conform careia oamenii sunt instabili, incapabili sa-și asume răspunderi, drept urmare ei trebuie supravegheaţi.Peter Drunker consideră ca evaluarea face parte din sarcinile oricărui manager si ca rezultatele obţinute de angajat reprezinta rezultatul monitorizării resurselor financiare, materiale si umane.

Evaluarea nonformala a performanţelor se realizează prin activitatea zilnica a angazaţilor şi prin interacţiunea directă cu managerii. Aceste forme de evaluare sunt utilizate in cadrul organizaţiilor in mod curent, însă cea care are efecte directe şi cu repercursiuni în dezvoltarea personalului este cea convenţionala, constituind o activitate legitima in cadru organizaţiei. Activitatea de evaluare este un proces complex cu profunde implicaţii la nivel organizaţional şi uman.

În ţara noastra, evaluarea funcţionarilor publici se inscrie în cadrul evaluării convenţionale – formale, având la baza cadrul legal, cu accent asupra modalitaţilor concrete de realizare a obiectivelor individuale inscrise in fişa postului a fiecărui angajat.

Există patru dimensiuni ale activităţii de evaluare în instituţiile publice :

• Evaluarea cunostinţelor candidaţilor la funcţiile publice

• Evaluarea funcţionarilor publici debutanţi

• Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici in vederea acordării calificativelor

• Evaluarea structurii posturilor pe care le ocupa funcţionarii publici.