Distincția dintre forța de muncă și resursa umană

Una dintre evoluţiile principale care tind să se producă în organizaţii, cu ample consecinţe pozitive pentru funcţionarea lor, constă în trecerea de la raporturi de tip „forţă de muncă“ la raporturi de tip „resurse umane“. Modificările decurg dintr-o reconsiderare a atitudinilor decidenţilor faţă de subalterni. Oamenii nu mai sunt consideraţi „forţă de muncă“, ci „resurse umane“. Schimbarea de atitudine a produs modificări radicale în atitudinea oamenilor pe care decidenţii i-au considerat „resursă umană“. Dacă oamenii sunt pasivi, dovedesc insuficientă responsabilitate pentru ceea ce fac în organizaţie, îndeosebi pentru consecinţele activităţilor (omul face cel mult ce i se cere) când sunt trataţi ca „forţă de muncă“ ei devin interesaţi să fie productivi, să ateste capacităţi tot mai mari doar atunci când sunt stimulaţi prin promovări, când atitudinile critice constructive sunt răsplătite, când propunerile sunt analizate cu atenţie şi valorificate.

Dar rezultatele sunt particularizate de socializarea oamenilor. Problematica este conştientizată de la primele stadii ale constituirii organizaţiilor, pe măsură ce manifestările unor oameni afectează organizaţiile, dar soluţiile conturate de-a lungul secolelor se dovedesc a fi, prin consecinţele lor, departe de cele funcţionale. Decidenţii procedează în modalităţi care decurg din propria socializare, din imaginile pe care ei le au despre problematică. În astfel de condiţii, decidenţii încearcă să impună socializări pe care le consideră favorabile lor şi organizaţiilor. Oamenii sunt educaţi astfel să considere normală raportarea la ei ca la obiecte, iar posibilitatea de selecţie şi eliminare discreţionară întreţine (favorizează) atitudini care merg până la desconsiderarea şi pedepsirea angajaţilor. Reacţiile „oamenilor-obiecte“, şi cele de supunere şi cele de răzvrătire, tind iniţial să sporească oprimarea; numai când constrângerea nu mai este „rentabilă“ se caută alternative, dar ele sunt încercate în interiorul raporturilor de dominare. Trecerea de la raporturi de tip sclavie, la raporturile specifice cadrului conturat de conceptul „resursă umană“ este expresia unei evoluţii, dar relevanţa ei încă nu este analizată.

Se poate susţine că noile raporturi sunt cele mai performante din cele posibile? Dificultăţile care se dezvoltă în interiorul noilor genuri de raporturi ce relevanţă au? Nu indică ele nevoia unor noi reconsiderări?

Explorarea acestei problematici se justifică deoarece raporturile dintre oameni în organizaţii se desfăşoară încă în orizonturi informaţionale nesatisfăcătoare, nu sunt susţinute de procesele gestionare publice adecvate, iar acţiunile educaţionale nu beneficiază de competenţe satisfăcătoare în secvenţele decisive ale proceselor socializante.

Raporturile realmente omeneşti sunt rare deoarece ele presupun oameni care au beneficiat de procese socializante realmente pozitive, care şi-au dezvoltat acele potenţe, încât nu mai încearcă să supravieţuiască prin dominarea sau înşelarea semenilor.

Cercetarea teoretică s-a implicat în investigarea problematicii şi a propus numeroase soluţii, dar ele sunt inevitabil nesatisfăcătoare, cât timp studiile se conturează în limite ce decurg din specializarea ştiinţelor şi sunt realizate în modalităţi neadecvate. Afirmaţia este confirmată de limi-tele teoriilor despre personalitate şi ale activităţilor educaţionale fundamentate pe teorii nesatisfăcătoare despre fiinţa umană.

Generalizând, vom spune că intervenţiile sistematice în procesele socializante nu pot fi decât disparate şi orientate spre obiective care ulterior se dovedesc neadecvate, cât timp cercetarea teoretică nu produce explicaţia cuprinzătoare şi satisfăcătoare a socializării oamenilor în interiorul unei explicaţii, de asemenea cuprinzătoare şi satisfăcătoare, a existenţei sociale ca procesualitate în care oamenii sunt activi.

Dificultăţi mari în conturarea soluţiei pe care fiinţa umană o merită decurg şi din faptul că atitudinile se constituie şi sub presiunea mediilor publice, depind de poziţiile pe care organizaţiile cu funcţii gestionare publice le promovează. Cât timp ele au caracteristici empirice sau ideologice, măsurile adoptate public nu pot să constituie cadrul favorabil identificării şi promovării soluţiilor realmente bune în organizaţii. Organizaţiile publice situate în orizonturi informaţionale nesatisfăcătoare exercită multiple genuri de influenţe contradictorii asupra oamenilor, îi împiedică să se manifeste ca resurse umane pentru organizaţii, iar relaţiile de putere pe care le promovează sunt edificatoare. Organizaţiile publice „guvernează“, nu au ajuns la înţelegerea faptului că menirea lor este să gestioneze domeniul public în real respect pentru fiinţa umană.

În ceea ce priveşte celelalte organizaţii, ele sunt „beneficiare“ ale carenţelor în socializarea oamenilor, atât a celor implicaţi în decizii, cât şi a celorlalţi oameni.

În ultimele decenii, organizaţiile se protejează prin măsuri de selecţie a personalului, prin scientizări ale unor activităţi locale de natură formativă, prin încercări de gestionare a relaţiilor în interiorul organizaţiilor, prin măsuri de stimulare a comportamentelor considerate dezirabile şi de descurajare a manifestărilor estimate ca fiind nefavorabile organizaţiei.

Studiile consacrate acestor problematici sunt deja numeroase şi beneficiază de sisteme de referinţă teoretice tot mai bune, dar încă nesatisfăcătoare. Astfel de „rezolvări“ au limite care nu numai că nu produc efectele scontate, dar generează consecinţe derivate necontrolabile în orizonturile în care sunt concepute, consecinţe care afectează şi oamenii, şi organizările sociale.

Oamenii reprezintă resursa comună şi totodată o resursă cheie, o resursă vitală, de azi şi de mâine, a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora.

Fără prezenţa efectivă a oamenilor care ştiu ce, când şi cum trebuie făcut, este pur şi simplu imposibil ca organizaţiile să-şi atingă obiectivele. Organizaţiile există deoarece oamenii au capacităţi fizice şi intelectuale limitate, dar şi capacitatea de a avea şi dezvolta organizaţii. Prin urmare organizaţiile implică oameni, şi în final, depind de efortul oamenilor. Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa şi eficacitatea acestuia sunt influenţate, în mare măsură, de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei. Deci, organizaţiile există, deoarece oamenii lucrează împreună pentru realizarea obiectivelor organizaţionale, în vederea îndeplinirii propriilor obiective.

Evolutii ale situatiei oamenilor în organizatii: de la considerarea lor ca „forta de munca” la aprecierea lor ca „resursa umana”