Managementul Bazat pe Performanțe

S-a considerat multă vreme că în sectorul public nu se poate vorbi despre performanţă, argumentul fiind că prin însuşi conţinutul obiectivului fundamental al managementului public se elimină posibilitatea acceptării acestui concept.

Ţările dezvoltate au făcut primul pas în depăşirea acestei gândiri limitate după ce un număr bun de ani acest subiect s-a aflat în dezbaterea oamenilor de ştiinţă. Conştientizând necesitatea de a-şi îmbunătăţi performanţele, toate ţările au întreprins măsuri de îmbunătăţire a performanţelor sectorului public, de mai mică sau mai mare intensitate, care au vizat reforma administraţiei publice care a urmărit în principal limitarea creşterii şi adaptarea structurilor, cât şi introducerea abordării strategice în cadrul administraţiei publice.

Timp de multe decenii, atât organizaţiile publice, cât şi cele private au făcut numeroase experimente legate de diferite modele de măsurare şi evaluare a performanţelor.

Necesitatea unui sistem de măsurare a performanţelor poate fi justificată, printre altele, de faptul că deciziile cu privire la alocarea de resurse trebuie să fie luate pe baze clare, fundamentate, utilizând aşa-numitul sistem de management al performanţelor.

În România se vorbeşte din ce în ce mai mult despre performanţa instituţiilor publice. De la performanţa angajaţilor, a proceselor, până la perfecţionarea sistemelor sau a entităţilor – fie ele că sunt agenţi economici, structuri ale administraţiei publice, autorităţi autonome sau chiar guverne.

În general se apreciază că „performanţa reprezintă capacitatea/aptitudinea unei administraţii sau instituţii publice de a-şi procura resursele într-o manieră economică şi de a utiliza aceste resurse într-o manieră eficace în scopul obţinerii rezultatului dorit” . Studiile în domeniu subliniază faptul că adoptarea unui sistem coerent de măsurare a performanţelor necesită definirea clară a ceea ce cuantificăm, a sistemelor de măsurare şi a modului în care utilizăm sistemele de măsurare a performanţei. Elementul-cheie al performanţelor şi perfecţionării sectorului public îl reprezintă factorul uman, din păcate însă, foarte neglijat în sectorul public din România. Acesta constituie elementul esenţial al dimensiunii şi calităţii activităţii din administraţia publică deoarece de folosirea eficientă a personalului, de eficienţa muncii acestuia depinde calitatea activităţii sectorului public.

„Resursele umane sunt cele care stau la baza reuşitei sau eşecului.” (Francis Bonnet)

Conceptul de performanţă managerială/administrativă, în sens larg, la nivelul oricărei organizaţii are ca „bază” cei patru E, sau altfel spus

Economia, termenul cel mai uşor de identificat presupune costuri reduse în condiţiile „specificaţiei organizaţionale” ale „intrărilor”, sau cât de ieftin pot fi achiziţionate acestea. Această cerinţă nu elimină motivele strategice sau cele competitive, de achiziţionare a resurselor la preţuri superioare celor mai reduse.

Eficacitatea desemnează atingerea scopurilor, obiectivelor, standardelor organizaţionale.

Eficacitatea constituie o măsură în care ieşirile îndeplinesc cerinţele clienţilor, cetăţenilor.

Eficienţa sau cât de bine se face transformarea intrărilor în ieşiri, este un raport de tipul:

Organizaţiile cu caracter productiv, economic, acordă mai multă atenţie eficienţei decât eficacităţii. Explicaţia constă în faptul că ineficienţa poate afecta performanţele organizaţiei, ajungându-se la faliment. Dar competitivitatea organizaţiei şi succesele sale în timp depind mai mult de eficacitate decât de eficienţă. Eficacitatea este influenţată în mod direct de mediul organizaţiei.

Eficienţa este folosită cât evaluăm performanţele organizaţiei. Când măsurăm productivitatea şi eficacitatea, utilizarea eficienţei devine ambiguă.

Echitatea desemnează un set de principii morale, credinţe despre ceea ce este corect, drept sau greşit în cadrul organizaţiilor. Sursele acesteia sunt în etica socială, profesională precum şi cea a indivizilor.