Managementul Resurselor Umane

INTRODUCERE

Oamenii sunt sursa tuturor eforturilor organizaţionale productive. Ca urmare, cea mai importantă resursă organizaţională pe care managerul trebuie s-o gestioneze este reprezentată prin oamenii organizaţiei. Deşi acest domeniu al managementului are mare importanţă pentru manageri, el rămâne încă domeniul în care lipseşte frecvent o previziune suficientă înainte şi un control suficient după întreprinderea unor acţiuni de personal.

Oamenii, angajaţi ai unei organizaţii reprezintă viaţa organizaţiei. O organizaţie care selectează, instruieşte, orientează şi monitorizează cu atenţie oamenii ei este probabil să se bucure de succes. Pe de altă parte, organizaţiile care practică o selecţie discutabilă, face o instruire neorganizată, o orientare necoordonată şi o evaluare arbitrară sunt sortite eşecului.

În perioada actuală, marcată prin schimbări rapide, formarea şi perfecţionarea personalului trebuie să devină un proces continuu şi organizat, care să ţină seama de transformările existente, dar şi de cele ce pot fi anticipate. Existenţa unor angajaţi care nu mai reuşesc să ţină pasul, în plan profesional, cu noutăţile din tehnologia sau din economia modernă, reprezintă o problemă, ce preocupă tot mai multe firme. Sunt destul de frecvente cazurile când un angajat, considerat ani de-a rândul eficient pe postul său, îşi îndeplineşte cu dificultăţi tot mai mari obligaţiile ce-i revin. De aceea orice organizaţie trebuie să menţină o stare de preocupare continuă, atât la nivelul executanţilor, cât şi la nivelul managerilor, pentru a-i motiva în vederea autoperfecţionării, evitându-se, astfel, uzura cunoştinţelor.

Performanţa unei organizaţii este direct proporţională cu performanţele înregistrate de personalul său. Alături de sistemul naţional de educaţie, de activitatea de recrutare/selecţie, organizaţia trebuie să se preocupe, ea însăşi, de dezvoltarea resurselor sale umane. Pentru aceasta, în firmele româneşti, sunt necesare o serie de acţiuni, ca: depistarea cât mai exactă a cererii de pregătire profesională; informarea persoanelor interesate asupra posibilităţilor, în general şi asupra canalelor oferite de firmă, pentru pregătirea profesională; motivarea angajaţilor şi acordarea de sprijin, logistic şi financiar, celor ce intenţionează să urmeze programe de perfecţionare; realizare unui control al operaţiunilor de perfecţionare; asigurarea unei coordonări a programelor de pregătire profesională a executanţilor şi a managerilor.

Capitolul I

PROBLEMATICA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

După cum menţionează numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, Jack J. Halloran si David J. Cherrington, succesul şi supravieţuirea organizaţiilor în general şi firmelor în special este asigurată aproape în totalitate de calitatea forţei de muncă. Asfel, organizaţiile trebuie să se concentreze în primul rând asupra soluţionării în mod corespunzător a următoarelelor probleme:

- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea sau selecţia candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor noi sau vacante;

- identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

- respectarea legislaţiei în domeniul referitor la oportunităţile egale de angajare şi corectarea practicilor descriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente.

Situaţia economică a unei ţări afectează puternic capacitatea organizaţiilor de a identifica şi a atrage forţa de muncă cu calificarea necesară. Nesiguranţa economică îi poate determina pe oameni să rămână la locurile de muncă actuale.

Faptul că postul există nu înseamnă şi că este necesar să existe; dacă postul a rămas vacant, există posibilitatea de a-l desfiinţa; se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă unele circumstanţe.

Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, precum şi la acţiunile întreprinse pentru căutarea, identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea unor candidaţi competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele posturilor.

Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund unor cerinţe pe termen lung (crearea de posturi noi, restructurări, retehnologizări etc.), pot răspunde unor urgenţe temporare sau unor cerinţe conjuncturale (părăsirea organizaţiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar, îmbolnăviri etc.) sau pot fi legate de mişcările interne de personal (promovări, transferuri, dezvoltări etc.).

Recrutarea

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţionale. Din acest punct de vedere recrutarea poate fi un proces activ, îndeosebi atunci când organizaţia îşi propune menţinerea sau păstrarea unor legături, sau a unor contacte cu resursele externe de recrutare.

Recrutarea personalului urmează în mod logic planificării resurselor umane, deoarece are drept scop identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi pentru completarea necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal.

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante şi activitatea de atragere a acestora spre organizaţie. Procesul de recrutare poate fi:

- permanent;

- se poate declanşa numai atunci când apare o anumită necesitate, în sensul că apar posturi noi, vacante, prin transfer, avansare, pensionare.