Motivarea

Cap.1. Conţinutul şi natura motivaţiei

1.1. Definirea motivării

Termenul de motivaţie este greu de definit. Din punct de vedere etimologic, motivaţia provine din cuvântul latin „movere” şi înseamnă deplasare, astfel încât am putea numi motivaţia ca suma energiilor interne şi externe care dirijează comportamentul uman spre satisfacerea unei nevoi.

Percepţia prin care oamenii trec pentru a-şi satisface nevile este următoarea:

Nevoie → motiv → comportament → satisfacţie sau nemulţumire

Din punct de vedere a concepţiei manageriale pe care se fundamentează, deosebim două accepţiuni majore ale motivării:

Motivarea reprezintă suma forţelor, energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează comportamentul spre un scop; acesta, odată atins va determina satisfacerea unei necesităţi. Astfel, între motivaţie şi performanţă există o relaţie de condiţionare reciprocă.

Motivarea în sens restrâns, bazată pe o viziune clasică asupra organizaţiei şi managementului, care are în vedere numai salariaţii sau personalul financiar. Această optică încă mai predomină în teorie, cât şi în practica managerială mondială.

Motivarea în sens cuprinzător, conturată în ultimii ani, bazată pe o viziune modernă asupra organizaţiilor şi managementului.

Cele două optici asupra firmei şi managementului se reflectă şi în definirile sensibil definite ale motivării.

Morivarea în sens restrâns constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalului din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor atribuite în cadrul organizaţiei.

Motivarea în sens larg rezidă în ansmblarea de decizii şi acţiuni prin care se determină stakeholderii organizaţiei să contribuie direct şi indirect la realizarea de funcţionalităţi şi performanţe de ansamblu superioare, pe baza corelării intereselor acestora în abordarea şi realizarea obiectivelor organizaţiei şi ale subsistemelor sale.

1.2. Cine/ce ne motivează pentru a fi performanţi?

Într-o lume a afacerilor tot mai competitivă, un personal motivat este vital pentru o organizaţie performantă. De aceea, ştiinţa de ai motiva pe cei din jur a devenit esenţială pentru orice manager.

Pentru a-i stimula pe ceilalţi să lucreze – individual sau în echipă – astfel încât să obţineţi cele mai bune rezultate, trebuie să faceţi apel la propriile lor forţe motivatoare.

Arta de a-i motiva pe ceilalţi începe cu ştiinţa de a le influienţa comportamentul. Odată ce aţi înţeles acest lucru, veţi putea obţine rezultatele dorite atît de ansamblu organizaţiei, cît şi de fiecare membru al său.

Motivarea este dorinţa de a acţiona. Înainte se presupunea că ea trebuie insuflată din afară, dar azi se ştie că fiecare individ este motivat de cateva forţe distincte. La locul de muncă, încercaţi să vă influenţaţi colaboratorii astfel încât să le armonizaţi motivaţiile personale cu necesităţile firmei. Pentru a beneficia de întregul potenţial al angajaţilor, organizaţiile înlocuiesc treptat modelul „comandă şi controlează” cu „sfătuieşte şi consimte”. Această schimbare de atitudine a început atunci când angajatorii şi-au dat seama că răsplătirea rezultatelor bune este mai eficientă decît sancţionarea celor slabe

Legătura între teoria motivării şi practica managerială este vitală pentru reuşita în management, în succesul unei afaceri, în coordonarea unei echipe de management şi direcţionarea ei spre un obiectiv comun. Simplu spus, este vital să înţelegem ce anume motivează/demotivează un salariat în munca depusă de el. Oamenii sunt cea mai importantă categorie de active de care se poate folosi o întreprindere/firmă, respectiv salariaţii procesează informaţiile şi valorizează celelalte active; în fapt, nici o organizaţie nu poate exista fără resursele umane care o alcătuiesc. Paradoxal însă oamenii sunt, totodată, şi singurul activ care poate acţiona împotriva scopurilor organizaţiei; mai simplu spus, dacă nu sunt motivaţi şi cointeresaţi în atingerea obiectivelor propuse de către firmă, diverse grupuri/echipe din organigramă vor ajunge să îşi risipească eforturile, să genereze conflicte majore, să acţioneze unii împotriva altora şi/sau împotriva intereselor organizaţiei. Astfel, numai printr-un efort de colaborare/cointeresare, prin mecanisme adecvate de atragere a salariaţilor înspre obiectivele propuse de firmă, prin mecanisme de motivare/influenţare a lor, prin construcţia de echipe eficiente de management se poate crea un climat organizaţional care să favorizeze consumul de energie şi creativitatea latentă a salariaţilor.

Din cele invocate până acum, se inţelege că o organizaţie îşi va motiva angajaţii ei printr-o componentă cuantificabilă (salariul/venitul asigurat, bonificaţii etc.) dar şi prin aspecte ce ţin de o componentă noncuantificabilă (contextul general), incluzând aici echitatea tratamentului faţă de alţi salariaţi, şansele de afirmare a unei persoane, condiţiile de muncă, relaţiile cu şefii etc.; schematizat grafic avem relaţia din figura nr.1.