Performanță socială și performanță economică

Politica de evaluare a resurselor umane are drept consecinţe importante managementul promovărilor interne şi a carierelor precum şi detectarea disfuncţionalităţilor, insuficienţelor de formare, a eventualelor insatisfacţii personale.

Această politică se bazează pe noţiunea de performanţă, care răspunde la o serie de întrebări:

* Ce performanţă se măsoară?

* Acestă performanţă se măsoară la nivelul individului sau al grupului?

* Când se măsoară această performanţă? Imediat sau pe termen mediu?

* Performanţele să măsoară printr-un indicator unic sau pe o bază multicriterială?

* Aceste performanţe se măsoară în funcţie de potenţialul individual?

* Ce importanţă i se acordă performanţei pentru remunerare?

În cadrul animării şi conducerii unei echipe, evaluarea se poate realiza în trei direcţii:

* prestaţia salariatului;

* competenţa salariatului;

* potenţialul salariatului.

- Evaluarea prestării constă în determinarea propriu-zisă a activităţii desfăşurate de către salariat, fiind necesară pentru gestionarea remunerării.

- Evaluarea competenţei se referă la ceea ce salariatul poate face - va servi la distribuirea sarcinilor, punerea în aplicare a polivalenţei, schimbarea posturilor.

- Evaluarea potenţialului constă în aprecierea a ceea ce salariatul va putea să facă - fiind necesară pentru gestiunea carierelor şi promovarea salariatului.

Fiecare dintre aceste explicaţii mobilizează procese de reflecţie şi de analiză diferite:

* evaluarea prestării se bazează pe o constatare;

* evaluarea competenţei se serveşte de un diagnostic;

* evaluare potenţialului conduce la un pronostic.

Se poate evalua fiecare salariat în funcţie de:

* existenţa sau inexistenţa calităţilor intrinseci presupuse;

* prezenţa sau absenţa comportamentelor şi atitudinilor identificate;

* conformitatea prestaţiilor în raport de directive sau proceduri;

* diferenţa dintre realizări şi obiectivele stabilite iniţial.

Se vor analiza politicile de evaluare a resurselor umane având în vedere următoarele aspecte:

* aprecierea mijloacelor puse la dispoziţie de cel interesat şi de echipa, sa în vederea realizării obiectivelor fixate;

* frecvenţa şi regularitatea întreţinerilor de evaluare;

* utilizarea unei grile obiective şi formalizată, cunoscută de către cei interesaţi şi susceptibilă de a apela la un nivel superior al ierarhiei în caz de contestaţie;

* alegerea criteriilor în raport de domeniile cheie ale funcţiunii, diferenţiate în funcţie de nivelul ierarhic considerat;

* formarea responsabililor ierarhici în funcţie de tehnicile de evaluare şi de întreţinere a evenimentelor comportamentale;

* utilizarea rezultatelor pentru mobilitate, promovare şi formare a resurselor umane;

* aprecierea gradului de responsabilitate asumat de către persoana interesată.

Sistemele de apreciere a performanţelor servesc drept bază pentru punerea în aplicare a unei politici de mobilitate internă şi de promovare. De aceea, trebuie să se studieze vechimea, numărul de promovări pe categorii de personal, gradul de difuzare a posibilităţilor oferite, partea posturilor prevăzute pentru interior, tipurile de "profil de carieră" urmărite în mod tradiţional în organizaţie, luarea în considerare a dorinţelor individuale.

Pentru evaluarea atitudinilor şi competen-ţelor salariaţilor se poate utiliza o fişă de analiză (figura nr. 1), din care să rezulte dacă aptitudinile candidatului satisfac necesităţile postului.