Un divorț prietenesc între angajator și salariat - outplacement-ul

In contextul crizei financiare mondiale care s-a extins rapid si in Romania, multi angajatori romani ajung in situatia sa fie nevoiti sa reduca cheltuielile cu personalul sau sa reduca efectiv personalul ca urmare a reorganizarii activitatii, dificultatilor economice sau transformarilor tehnologice. Se ajunge astfel la desfiintarea unor posturi si, implicit, la concedierea salariatilor care ocupau posturile respective. Alti angajatori opteaza pentru intreruperi temporare ale activitatii, care, pentru o perioada scurta de timp, in contextul legislativ actual, se pot dovedi destul de avantajoase.

In ultimul trimestru din 2010, raportul dintre concedieri si numarul locurilor de munca nou-create a fost de aproape trei la unu. Sectorul financiar, industria auto si sectorul comertului cu amanuntul au inregistrat cel mai mare numar de locuri de munca pierdute, potrivit Monitorului European al Restructurarii (ERM), publicat de Eurofound, informeaza Euractiv.

Numarul contractelor de munca s-a diminuat in ultimii ani. In 2009, la Inspectia Muncii s-au inregistrat cu 1,8 milioane mai putine contracte individuale de munca. Doar 370.000 au incetat ca urmare a disponibilizarilor.

La somaj s-au inscris putin peste 300.000 de personae, ceea ce inseamna ca aproape 100.000 de personane care si-au pierdut locul de munca nu au beneficiat de ajutor de somaj. Rata somajului inregistrat in luna februarie 2010 a fost de 8,3%, fata de 8,1% in luna ianuarie 2010, si 4,9% in aceeasi luna a anului 2009.

Din totalul somerilor inregistrati la nivel national, 148.883 sunt someri indemnizati iar 293.512 neindemnizati.

Cele mai multe litigii de munca avand ca obiect concedierea sunt declansate de persoanele care lucreaza in companiile private. Ponderea litigiilor de munca in domeniul industriei producatoare este mult mai mare decat alte sectoare ale economiei. Explicatia este data de gradul de instruire al angajatilor, mai mare decat in sectorul serviciilor, spre exemplu, unde ponderea litigiilor este mai mica, desi domeniul de activitate, ca atare, este mai mare.

Despagubirile pentru care se lupta angajatii in instanta vizeaza atat salariile cat si daune morale pentru stresul psihic suferit in timpul procesului de concediere.

In tarile dezvoltate, contractul de munca al unui angajat garanteza alaturi de salariu, masina si telefon, inca un bonus: serviciul de "outplacement" - in traducere libera, garantia ca firma se va ingriji ca angajatul sau sa nu ramana pe drumuri daca il va concedia din considerente economice.

Outplacement, definit ca o despartire prieteneasca intre angajator si angajat, reprezinta o modalitate de asistare a salariatilor disponibilizati, inlesnindu-le tranzitia catre un alt loc de munca.

De asemenea outplacement-ul reprezinta pentru cel disponibilizat sau in curs de disponibilizare, facilitatea de asistenta, profesionala, logistica, sociala sau psihologica pentru a fi apt de a concura pe piata muncii in conditii optime si cu sanse reale.

In Franta outplacement-ul a fost facut cunoscut pe scara larga si puternic dinamizat odata cu votarea legii Aubry care obliga companiile sa participe activ la eforturile de redirectionare, sau reorientare profesionala a propriilor angajati in urma concedierilor. Acest concept vine in completarea eforturilor serviciilor clasice, daca putem sa le spunem asa, a agentiilor de specialitate sau a propriilor eforturi pe de-o parte, iar pe de alta parte, vine si ca o schimbare a politicii companiilor fata de proprii angajati, valorizandu-i cumva, aratindu-le ca le pasa de ei si liniarizand procesele de restructurari inerente prin care poate trece o companie intr-o faza a sa.

Jucatorii angrenati intr-un process de outplacement sunt:

1) Compania, agentia prestatoare unui astfel de serviciu, demn de retinut fiind faptul ca astfel de companii pot asigura astfel de servicii in baza de contracte incheiate cu agentiile pentru ocuparea fortei de munca, servicii finantate din bugetul asigurarilor pentru somaj, dar numai in baza acreditarilor de catre Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca.

2)Companiile care accepta si doresc derularea unor servicii de outplacement reprezentate de conducere, respectiv departamentul de resurse umane.

3) Angajatii care vor fi disponibilizati si vor beneficia aceste servicii.

Pentru ca procesul sa se bucure de succes este absolut obligatoriu ca firma client sa furnizeze firmei prestatoare informatii complete despre candidati, informatii despre cariera acestora, abilitati de baza, motivul disponibilizarii precum si descrierea angajatilor asa cum au fost ei perceputi de catre colegi si sefii directi, etc.

Etapele unui proces de outplacement sunt:

•Compania client stabileste obiectivele procesului

•Stabilirea resurselor disponibile ca parte integranta a strategiei de restructurare.

•Evaluarea angajatilor ce urmeaza a fi angrenati in acest proces, de regula prin interviu si are ca scop identificarea si corectarea punctelor slabe precum si identificarea nevoilor individuale si inbunatatirea lor pentru gasirea cu success a unui loc de munca.