Sisteme de evaluare a performanțelor în cadrul firmei

Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile care le revin.

Managementul performanţei = ansamblul de metode şi tehnici formale şi informale adoptate de către organizaţie cu scopul creşterii eficienţei la nivel individual şi organizaţional.

În practica managerială evaluarea resurselor umane sau a performanţelor acestora presupune trei aspecte (activităţi distincte):

- evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau dezvoltare a unei persoane;

- evaluarea comportamentului profesional;

- evaluarea performanţelor propriu-zise.

Evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau de dezvoltare a unei persoane se realizează pe baza unor trăsături, sau caracteristici personale ale acesteia, precum şi pe baza unor date şi informaţii despre ceea ce este persoana respectivă şi mai puţin despre comportamentul în muncă, despre ceea ce face aceasta în cadrul postului deţinut, sau despre activitatea sa.

Evaluarea comportamentului are în vedere măsurarea tuturor manifestărilor de comportament specifice sau impuse de post. Această evaluare evidenţiază conduita angajaţilor, ce fac angajaţii în exercitarea atribuţiilor comparativ cu ceea ce ar trebui să facă. Evaluarea comportamentului estimează, de fapt, gradul în care un angajat se integrează în specificul unui post.

Evaluarea performanţelor are în vedre, în primul rând, evaluarea rezultatelor obţinute, reflectând calitatea activităţii desfăşurate.

Se poate constata că, prin natura lor, primele două activităţi de evaluare prezentate servesc, îndeosebi, la selecţia personalului, precum şi la orientarea sau dezvoltarea carierei profesionale, iar cea de a treia activitate de evaluare vizează, în mod special, performanţele sau rezultatele obţinute, reflectând îndeosebi calitatea activităţilor anterioare.

Evaluarea formală şi evaluarea informală a performanţelor

În cadrul organizaţiilor există în general două sisteme de evaluare a performanţelor,sistemul formal şi sistemul informal.

- evaluarea informală (neconvenţională) este evaluarea continuă a performanţei unui angajat, făcută de managerul său sau în cursul activităţii obişnuite. Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazându-se în aceeaşi măsură pe intuiţie, cât şi pe dovezi concrete ale rezultatelor obţinute; se realizează ori de câte ori este necesar, prin observaţii, conversaţii sau examinări cumulate în timp, au fost şi sunt, cu toată doza lor de subiectivism, la fel de importante în influenţarea deciziilor de personal ca şi evaluările întreprinse într-o manieră mult mai formală; necesită un timp mai redus pentru a fi proiectat şi administrat, comparativ cu un sistem sau un program formal de evaluare; organizaţiile mici preferă în general un sistem informal de evaluare a performanţelor, funcţionând, totodată, destul de bine cu acesta.

- evaluarea formală – se regăseşte în organizaţiile mari şi presupune evaluarea performanţei angajatului într-un mod sistematic şi planificat; pp. un contact direct între manageri şi subordonaţi; are avantajul că presupune, în primul rând, o evaluare continuă, regulată şi sistematică a performanţelor, în al doilea rând este mai puţin părtinitor sau subiectiv; presupune o durată destul de mare pentru proiectarea şi administrarea sa; pp existenţa unei metodologii unitare, oficiale de evaluare a performanţelor, aplicată în mod uniform tuturor subiecţilor evaluaţi.

Obiectivele evaluării performanţelor

Potrivit literaturi de specialitate şi a practicii manageriale în domeniu, cele mai importante obiective ale evaluării performanţelor sunt următoarele:

- desfăşurarea corespunzătoare a unor activităţi din domeniul resurselor umane, ca, de exemplu: angajări, promovări, transferări, retrogradări, concedieri sau disponibilizări etc

- recompensarea echitabilă a personalului în raport cu nivelul de performanţă

- asigură angajaţilor informaţiile necesare pentru propria lor dezvoltare, dându-le încredere în propriile forţe

- identificarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare a personalului, precum şi evaluarea rezultatelor programelor de pregătire şi dezvoltare a acestuia

- discutarea planurilor pe termen lung ale angajaţilor, precum şi a obiectivelor carierei acestora

- integrarea planificării resurselor umane în cadrul celorlalte activităţii de personal;

- validarea programelor de selecţie, deoarece programele de evaluare a performanţelor oferă numeroase date şi informaţii despre calitatea sistemelor de selecţie, permiţând, totodată, identificarea angajaţilor cu rezultate necorespunzătoare;

- sporirea motivaţiei angajaţilor, deoarece existenţa unui program de evaluare a performanţelor are un efect mobilizator sau motivaţional generator al unui comportament pozitiv care încurajează iniţiativa, dezvoltă simţul responsabilităţii, permite perceperea poziţiei în ierarhia organizaţională şi stimulează efortul pentru performanţă;

- îmbunătăţirea relaţiei manager-subordonaţi, prin încurajarea managerilor pentru observarea comportamentului subordonaţilor în vederea sprijinirii angajaţilor prin consiliere;

- îmbunătăţirea comunicării şi intensificarea colaborării între manageri sau superiori şi subordonaţi, deoarece evaluarea performanţei constituie o bază a interacţiunii părţilor menţionate care ajung să se cunoască din ce în ce mai bine;

- aplicarea principiului oportunităţilor egale, deoarece, în elaborarea multor decizii din domeniul resurselor umane, precum şi în multe etape ale procesului de evaluare a performanţelor, există tendinţa potenţială pentru părtinire sau de evaluare a performanţelor, există tendinţa potenţială pentru părtinire sau pentru o apreciere necorespunzătoare.

Etapele procesului de evaluare a performanţelor

După cum s-a mai arătat, evaluarea formală a performanţelor constituie un proces continuu, sistematic şi autoreglator, care conţine mai multe etape principale, ca, de exemplu:

- definirea obiectivelor evaluării performanţelor;

- stabilirea politicilor de evaluare a performanţelor, a momentelor când se efectuează, periodicitatea acestora, precum şi stabilirea persoanelor cu sarcini şi responsabilităţi în acest domeniu;

- pregătirea şi mediatizarea cât mai atentă a sistemului de valori şi a procedurilor de evaluare;

- stabilirea a ceea ce trebuie şi urmează să se evalueze: rezultatele obţinute, comportamentul angajaţilor sau potenţialul acestora;