Extras din seminar

Dezvoltarea carierei implica o gama larga de activitati, desfasurate, în principal, de personalul departamentelor de resurse umane, dar si de fiecare persoana în parte. Procesul implica evolutia profesionala a persoanei printr-o succesiune de posturi, grade si niveluri de pregatire. Acest lucru nu se poate realiza peste noapte. Toti oamenii trebuie sa faca eforturi pentru dezvoltarea propriilor cariere. Ei trebuie sa evolueze în concordanta cu planurile de cariera pe care si le-au formulat si care, la rândul lor, contin componente pe termen scurt, mediu si lung.

Dezvoltarea carierei este procesul de gestionare a carierei si se refera la evolutia persoanei, potrivit nevoilor acesteia si în functie de performanta, potentialul si aspiratiile sale.

Dezvoltarea carierei are trei obiective de baza:

1. Satisfacerea nevoilor de resurse umane ale institutiei publice;

2. Asigurarea pregatirii si dezvoltarii necesare functionarilor publici pentru a le permite sa faca fata oricarui nivel de responsabilitate, cu conditia ca acestia sa aiba potentialul sau capacitatea de a-l atinge;

3. Îndrumarea si sustinerea functionarilor publici competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în functie de potentialul, nevoile si aspiratiile acestora, precum si de contributia lor în cadrul institutiei publice.

Orice proces de dezvoltare a carierei presupune parcurgerea mai multor etape:

- Expansiune-dezvoltare - sunt dobândite noi aptitudini, cunostintele cresc rapid, iar competentele se dezvolta într-un ritm sustinut.

- Stabilizare - aptitudinile si cunostintele dobândite în faza de avansare (expansiune) sunt puse în aplicatie, testate, modificate si consolidate prin experienta.

- Maturitate - functionarii publici au un drum al carierei bine stabilit si evolueaza în concordanta cu abilitatile, motivatia si oportunitatile pe care le au.

Modele de cariera:

1. Vertical ascendenta

In cadrul M.I.R.A., o persoana urca succesiv, treapta cu treapta –grad cu grad-, pana la nivelul superior al competentei. Acest tip de cariera implica responsabilitate, rabdare si o serie de abilitati specifice institutiei ce pot fi utilizate in vederea atingerii scopului propus.

Avantajele sunt multiple: se beneficiaza de experienta acumulata si de istoricul institutiei, dezvoltarea abilitatilor se realizeaza concentrat, creste gradul de specializare.

Un dezavantaj il poate reprezenta reducerea provocarilor; petrecand mai mult timp intr-o institutie, putine sunt lucrurile care mai pot surprinde.

2. Oblic ascendenta

Reprezinta un alt model de cariera conform caruia se poate avansa in cadrul M.I.R.A. Beneficiind de continua crestere a experientei, de acumularea cunostintelor si de dezvoltarea abilitatilor, o persoana are o crestere succesiva. Persoana acumuleaza astfel abilitati si cunostinte specifice profesiei, fiind capabil sa le aplice fara eforturi deosebite de adaptare.

Un al doilea exemplu este constituit de transferul din cadrul unui departament in altul, pe o pozitie superioara ca statut, din considerente personale sau din ratiuni organizatorice. Fie ca a intervenit o plafonare, fie atingerea obiectivelor necesita utilizarea abilitatilor unei persoane intr-o directie noua, aceasta modificare aduce un plus de dinamism si implicare, datorate noilor provocari.

3. Ascendenta in zig-zag

Schimbarea succesiva a companiilor/institutiilor pentru posturile oferite. Obiectivul: avansarea ierarhica si ca responsabilitati. Acest tip de cariera, urmat constient, denota o mare dorinta de putere – generata de nevoia subiectiva de recunoastere sociala, conferita de statutul asociat unei pozitii ierarhice; totodata, aceste persoane au un mare potential de leadership. In cazul fericit in care aceasta dorinta de avansare este sprijinita de un bagaj de cunostinte si abilitati care sa confirme avansarea, o astfel de persoana este un castig pentru orice organizatie. Pe de alta parte, gradul de stabilitate pe termen lung este redus.

4. Orizontala

Se intalneste in principal in 2 cazuri:

In primul caz, este avuta in vedere o piata locala, unde atingerea pragului superior din punctul de vedere al ierarhiei structurii locale, determina schimbari pe pozitii similare in companii si/sau institutii diferite. Astfel, pentru evitarea rutinei sau pentru pachete salariale mai mari, aceste persoane se deplaseaza succesiv catre diversi angajatori, in cadrul aceleiasi companii sau in companii diferite.

Al doilea caz vizeaza top management-ul. Dupa atingerea pragului de Director National de Vanzari sau de Director General, in cazul lipsei oportunitatilor sau a dorintei de avansare internationala, persoana este nevoita sa se deplaseze pe orizontala, in alte companii sau industrii, pe pozitii similare. Se acumuleaza in acest mod o bogata experienta in management, aplicabila in diverse companii. Pericolul il constituie insa aplicarea excesiva a “best-practice”-urilor dintr-o companie in alta, fara adaptari sau preocupari legate de specific, persoana bazandu-se pe rezultatele precedente. Un alt pericol este reprezentat de sentimentul de infailibilitate ce poate aparea cu timpul.