Dreptul Muncii

ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă încetează de drept, adică în puterea şi prin efectul legii, atunci când a intervenit o anumită cauză, stabilită expres de normele de drept, care face imposibilă, în mod definitiv, producerea în continuare a efectelor contractului.

otrivit art. 56 din Codul muncii contractul individual de muncă încetează de drept:

- la data decesului salariatului;

- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă acesta antrenează lichidarea afacerii;

- de la data comunicării deciziei pensionare pentru limită de vârstă,pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

- ca urmarea condamnării penale, cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;

- de la data retragerii de către autorităţile sau organismelor competente a avizelor, autorizaţiilor, ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

- ca urmare a retragerii acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârste cuprinse între 15 şi 16 ani.

Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă se împart, potrivit unor teoreticieni, în două categorii, şi anume:

specifice contractului de muncă, de regulă, indiferent de forma sa: retragerea de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor, atestărilor pentru exercitarea profesiei; retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârste între 15 şi 16 ani;

aplicabile majorităţii contractelor civile şi comerciale: decesul salariatului; decla¬rarea judecătorească a morţii sau a punerii in interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică dacă, în cel de-al doilea caz, este antrenată lichidarea afacerii; ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului.

În afară de cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă, regle¬mentate de art. 56 din Codul muncii, împărtăşim opinia exprimată în literatura juridică, potrivit căreia şi forţa majoră conduce la încetarea de drept a contractului indivi¬dual de muncă, dacă antrenează imposibilitatea permanentă a executării obligaţiilor de către una dintre părţi, riscul fiind suportat de către debitorul obligaţiei imposibil de exe¬cutat.

Executarea contractului individual de muncă, chiar de la momentul încheierii este guvernată de reguli juridice, părţile având obligaţia de a respecta clauzele negociate. În virtutea forţei obligatorii a contractului, oricare dintre părţile contractului individual de muncă, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract, este îndreptăţită să pretindă satis¬facerea acestor drepturi. De altfel, principiul forţei obligatorii a contractului individual de muncă se află în interdependenţă cu principul consensualităţii şi bunei credinţe ce guvernează relaţiile de muncă în ansamblul lor, statuat de art. 8 alin. (1) din Codul muncii.

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN ACORDUL PĂRŢILOR

Irevocabilitatea convenţiilor este prevăzută expres în art. 969 alin. (2) Cod civil, potrivit căruia convenţiile nu pot fi revocate prin voinţa uneia dintre părţi, ci numai prin acordul părţilor. Principiul irevocabilităţii poate fi definit ca regula de drept potrivit căreia convenţiilor nu li se poate pune capăt prin voinţa unilaterală a uneia dintre părţi. Irevoca¬bilitatea este o consecinţă şi, în acelaşi timp o garanţie a principiului forţei obligatorii a contractului (A se vedea Gh. Beleiu., op. cit., p.159).

Ca şi în cazul altor contracte şi contractul individual de muncă poate înceta prin acordul de voinţă alcelor două părţi contractante. Codul muncii nu prevede nicio condiţie de procedură sau de formă a acestui acord de voinţă, lăsând la latitudinea părţilor contrac¬tante să reglementeze modalitatea concretă de materializare a acordului de voinţă prin care să pună capăt relaţiei de muncă.

DEMISIA – încetare a contractului individual de muncă din iniţiativa unilaterală a salariatului

Nu numai angajatorul, ci şi salariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a con¬tractului individual de muncă, ca o consecinţă a principiului libertăţii muncii, consacrat de art. 41 alin. (1) din Constituţia României, conform căruia alegerea profesiei şia locului de muncă sunt libere. Orice persoană este liberă, pe de o parte, să încheie sau să nu încheie un contract individual de muncă în calitate de salariat, iar pe de altă parte să pună sau să nu pună capăt contractului individual de muncă în baza căruia îşi desfăşoară acti¬vitatea (Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p. 119).

Codul muncii defineşte demisia în art. 79 alin. (1) ca fiind actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Lipsa notificării scrise nu duce la nulitatea demisiei, înscrisul constituind doar o condiţie de probă şi nu de valabi¬litate a demisiei.

Condiţiile în care angajatul poate avea iniţiativa încetării contractului de munca prin demisie sunt prevăzute la alin. (2)-(7) ale aceluiaşi articol şi privesc termenul de preaviz, situaţia contractului de munca în perioada preavizului, data încetării contractului de munca, precum şi dreptul salariatului de a nu motiva demisia. In situaţia în care anga¬jatorul refuză înregistrarea demisiei, alin (2) al art. 79 prevede că salariatul este cel care trebuie să facă dovada acesteia prin orice mijloc de probă.

Reglementările privind demisia, ca modalitate de încetare a contractului individual de munca prin voinţa unilaterala a salariatului, nu îngrădesc, în cazul angajatorului, exerci¬tarea dreptului de acces la justiţie, statuat de art. 21 alin. (1) şi (2) din Legea funda¬mentală. Acesta are posibilitatea ca, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile con¬tractuale, sa se adreseze instanţelor judecătoreşti competente în cazul producerii unei pagube materiale, determinate de nerespectarea de către salariat a obligaţiei de notificare a demisiei sau a obligaţiei de continuare a activităţii pe durata termenului de preaviz, situaţie în care angajatorului, în calitate de reclamant, fie şi în cadrul unei cereri reconven¬ţionale, îi revine desigur şi sarcina probei, conform regulii generale, prevăzute de art. 1169 din Codul civil, ce dispune ca «Cel ce face o propunere înaintea judecaţii trebuie să o dovedească»".