Concedierea pentru motive care nu privesc persoana salariatului

I. DISPOZITII GENERALE

Potrivit Codulul muncii, contractul individual de munca poate inceta ,,ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege". Incetarea contractului din initiativa angajatorului poarta denumirea de concediere.

Termenul "concediere" deriva din verbul a concedia, avand semnificatia ,,de a elibera dintr-o functie, a indeparta din serviciu, a da afara" .

Potrivit dispozitiilor Codului muncii, concedierea poate fi dispusa pentru:

a) motive care tin de persoana salariatului;

b) motive care nu tin de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive care nu privesc persoane salariatului este reglementata de art. 65 din Codul Muncii care prevede urmatoarele: ,,(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. (2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa."

Prevederile acestui articol stabilesc conditiile in care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive ce nu ii sunt imputabile acestuia. Aceste conditii urmaresc sa stabileasca un echilibru intre cele doua parti ale contractului de munca, respectiv intre necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiintarea unor locuri de munca atunci cand considerente obiective o impun (dificultati economice, transformari tehnologice, reorganizarea activitatii, decesul angajatorului persoana fizica, ramanerea irevocabila a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a angajatorului persoana fizica, dizolvarea angajatorului persoana juridica, ori mutarea unitatii in alta localitate), pe de o parte, si nevoia de a proteja salariatul de o eventuala atitudine abuziva a angajatorului, de cealalta parte.

Pentru acestea legea prevede nu doar cerinta ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva, ci si pe aceea de a fi justificata de o cauza reala si serioasa sau, altfel spus, de a fi determinata de o cauza obiectiva, de o anumita gravitate care sa impuna, cu adevarat, aceasta masura.

Textul de lege nu urmareste limitarea libertatii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activitatii economice, ci, din contra, asigura posibilitatea manifestarii acesteia in functie de factorii obiectivi care o influenteaza, excluzand doar o eventuala atitudine abuziva a angajatorului fata de salariat.

Astfel, departe de a reprezenta o incalcare a dispozitiilor constitutionale referitoare la libertatea economica si inviolabilitatea proprietatii private, prevederile de lege criticate reprezinta o expresie a dispozitiilor art. 57 din Constitutie, potrivit carora ,,Cetatenii romani, cetatenii straini si apatrizii trebuie sa-si exercite drepturile si libertatile constitutionale cu buna-credinta, fara sa incalce drepturile si libertatile celorlalti."

Potrivit textului, motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Ne mai fiind vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizica sau psihica, ci de un fapt exterior lui: desfiintarea locului de munca, care, evident, nu poate fi imputabila in niciun mod salariatului afectat. De asemenea, el nu ar putea fi imputat nici angajatorului, ci determinat de cauze obiective (poate fi vorba de dificultati economice si diminuarea activitatii, dar si de transformari tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de productie etc., in toate cazurile impunandu-se renuntarea la serviciile unor salariati, datorita desfiintarii locurilor de munca).

II. DESFIINTAREA LOCULUI DE MUNCA

Conditia de legalitate impusa de catre lege este ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Astfel desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii. Desfiintarea trebuie sa vizeze acel post si nu altul de natura celui ocupat de cel concediat, ,,rezultat al unei decizii subiective si nefundamentate" .

Pentru a putea produce efecte juridice, este necesar ca noua organigrama a societatii sa fie aprobata de organele de conducere ale societatii potrivit actului constitutiv.