Cultura organizațională

Conceptul de cultură organizațională a putut fi bine exprimat atunci când sa apelat la anumite metafore : Morgan (1989) aduce în atenție cultura văzută drept un limbaj; un iceberg, o ceapa, o umbrelă ori un clei care lipește . Definirea prin aceste metafore este deosebit de utilă atunci cand dorim să înțelegem un fenomen prin asocierile directe si indirecte ce se pot face cu alte fenomene din lumea reală,fenomene concrete pe care le putem cunoaște si examina. Astfel , o persoană care se mută dintr-o organizație în alta este într-o situație similară modului în care un călător ajunge într-o țară străină.Este evident că aici întâlnește aspecte cu care trebuie să se obișnuiască,elemente noi ori pe care le cunoaște in mod diferit . Și , asemenea călătorului in cauză,noului angajat îi este utilă –in vederea orientării-o hartă, una a relațiilor sociale, de această dată. Atunci când diferențele sunt prea mari in comparație cu modul său anterior de a reacționa , putem spune apelând la aceași analogie –că aceata traiește un adevarat șoc cultural .

Astfel , așa cum observă Morgan ,pentru nou-venit , organizația în care tocmai a fost primit este vazută întocmai unui intangibil clei social, ceva ținându-i pe toți membri respectivei organizații impreună: normele,valorile,miturile,povestirile și rutinele de zi cu zi sunt parte a unei realități coerente în ochii proaspătului angajat . Dacă va căuta însa mai departe , va fi nevoit să apeleze la o nouă metaforă: cea a icebergului. Astfel, realitatea cu care tocmai a luat contact are rădăcini mult mai adânci , elemente pe care nu a putut să le observe la prima vedere .Va descoperii , mai devreme sau mai târziu, valori,credințe,ideologii etc. Ascunse și, dacă s-ar intenționa modificarea părții vizibile,acest lucru nu ar fi posibil în lipsa unor acțiuni asupra celui de-al doilea plan. Similare acestei imagini sunt cea a „foilor” unei cepe ori cea a unei umbre sub care se adună oamenii uniți in anumite țeluri: fiecare dintre cele doua unghiuri de vedere oferă o persepectivă asupra acestui fenomen în care planul de suprafată își are originile într-unul mai puțin cunoscut și mai puțin evident.

Deoarece ,în privința termenului de cultură,ne confruntăm cu un spectru deosebit de extins de definiții,pentru specificul intenționat de noi vom oprii, la nivelul general , la o definiție de lucru: astfel , putem ințelege prin termenul de cultură un sistem integrat al componentelor sociale , al modului de gândire și simtire invațat și transmis prin mecanisme nebiologice din generație în generație în cadrul societații.Așadar, cultura reprezintă ansamblul structurat al rezultatelor materiale și spirituale ale activitaților de transformare și adaptare a mediului natural și social la nevoile, trebuințele și aspirațiile oamenilor.

Cultura Organizațională se compune dintr-un set mai mult sau mai puțin coerent,mai mult sau mai puțin articulat ,de valori, semnificații, comportamente și practici organizaționale ,reprezantând principala grilă în interpretarea realitații organizaționale; ea mai îndeplinește și o funcție de orientare a conduitei în cadrul companiei . Ea se desfășoară , in special,intr-un plan simbolic,menit să ofere un instrument de întelegere,orientare și comportament în cadrul unei organizații. Schein înțelegea „cultura organizațională drept un proces cognitiv de adaptare la diversitatea specifică a contextelor organizaționale și de integrare în cadrul acestei realități” .

Ca o rezultantă a tuturor acestor delimitări teoretice, se observă că, într-o organizație ,cultura influențează toate celelalte componente ale acesteia , precum și organizația văzută ca intreg. Astfel,cultura este responsabilă de apariția unor norme care guvernează comportamentul în situații diferite; acestea vor fi aplicate ca răspuns la o serie largă de fenomene ce se petrec în cadrul organizațional,definind stilul de comunicare (cine si cu cine comunică, cum comunică etc.) ,politica de recompensare și , in general , caracterizând strategia firmei . Tot de conceptul de cultură se leagă o serie întreagă de indicatori privind modul în care trebuie acționat și aria performanțelor care trebuie atinse( există spre exemplu, diferențe semnificative intre o cultura înalt competitivă și performantă și una definită de permisivitate extremă).

Este evident că avem de-a face cu un fenomen complex , care este influențat de și influențează, la rândul său , un număr mare de factori .

Datorită acestei extinderi , investigarea și operaționalizarea unei organizații pot constitui acțiuni consumatoare de timp și de eforturi; de aceea, multi dintre managerii din diferite sectoare se pot intreba : cât de profundă trebuie să fie această analiză? Pentru a răspunde corect la această intrebare să sintetizăm un număr de caracteristici pozitive ,înscrise în aria avantajelor, pe care o cunoaștere și o administrare corectă a culturii propriei firme o implică și o extind: