Recrutarea personalului

Evoluţia practicii şi gândirii manageriale a determinat deplasarea atenţiei de la factorul material către resursa umană. Astfel s-a ajuns la concluzia că individul este o organizaţie, mai mult decât o simplă componentă a factorilor productivi, iar gestiunea resursei umane depăşeşte principiile rigide ale gestionării activelor firmei, ţinând cont de o seamă de caracteristici ce scapă calculului economic.

Omul este fiinţa ce stă în centrul tuturor afacerilor. Toate celelalte resurse, terenuri, clădiri, mecanisme, utilaje, autovehicule sau bani sunt doar de importanţă secundară. Fără oameni nu se pot face afaceri. Iar afacerile, la rândul lor, nu au alt scop decât să servească nevoile oamenilor.

Desigur, oamenii au roluri diferite în cadrul unei afaceri şi au multe legaturi cu alte afaceri. Uneori ei sunt managerii acesteia, alteori sunt furnizori, clienţi, creditori, debitori şi deseori sunt acţionari ai unei iniţiative. În mod frecvent însă ei pot avea toate aceste atribute la un loc.

În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes şi mai ales pentru a supravieţui, organizaţiile în general şi firmele în special trebuie să soluţioneze următoarele aspecte:

- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor nou create sau vacante;

- identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

- respectarea legislaţiei în domeniul referitor la oportunităţi egale de angajare şi corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

Soluţionarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important în economia unei firme având în vedere efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare.

Astfel, înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanţi este necesar să se verifice realitatea nevoii de recrutare şi să se ia în considerare şi posibilităţile de realizare a altor alternative. Mai exact, dacă un post există nu înseamnă şi că este necesar să existe; dacă postul a rămas vacant, există posibilitatea de a-l desfiinţa. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă unele circumstanţe.

Activitatea de recrutare este foarte apropiată de cea a selecţiei, trăgând concluzia că nu putem angaja potenţial uman valoros dacă acesta nu a fost ales în urma unei recrutări reuşite.

Recrutarea este o etapă firească în procesul de elaborare a strategiei şi planificării resurselor umane. Ea reprezintă o etapă de bază a asigurării personalului, etapă foarte importantă ce necesită tehnici speciale; calitatea recrutării condiţionând performanţele viitoare ale firmei.

Astfel, recrutarea reprezintă un proces de căutare, identificare, localizare şi atragere a candidaţilor potenţiali din care se vor selecta cei mai competitivi şi care corespund cel mai bine cerinţelor şi intereselor organizaţiei. Totodată, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscută celor interesaţi şi reprezintă o comunicare în dublu sens: organizaţie – candidat şi candidat - organizaţie.

Obiectivul fundamental al recrutării permite identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi care îndeplinesc condiţiile de a fi selectaţi.

Stabilirea necesarului de personal. Planificarea activităţii de recrutare.

Tipologia recrutării :

a) strategică – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot asigura locuri de muncă mai durabile, motivante şi recompensatorii ;

b) temporară – corespunde unor nevoi apărute la un moment dat, determinate de : demisii, seviciul militar, studii, concedii pre şi postnatale, promovări, detaşări, transferuri ;

c) sistematică (permanentă) – pentru firmele mari ;

d) spontană – atunci când este nevoie, pentru firmele mici.

Stabilirea nevoii de recrutare este realizată pornind de la analiza situaţiei personalului la un moment dat şi a evoluţiei asteptate a acestuia. Pe baza ei este elaborată strategia de personal, care ne oferă o serie de informaţii privitoare la posturile care vor fi vacante, a cerinţelor posturilor respective.

În prima fază, este elaborat profilulul candidatului, activitate esenţială, întrucât ea oferă specialistului de personal posibilitatea de a studia care sunt factorii care îi vor atrage pe eventualii candidaţi, care este oferta organizaţiei şi care sunt cerinţele pe care le impune. Acesta devine un sumar al atributelor solicitate unui candidat pentru a fi capabil să-şi ducă la îndeplinire sarcinile la un standard de performanţă acceptat. El este în mod evident dependent de cerinţele efective ale muncii desfăşurate în acea poziţie, dar şi de calităţile considerate necesare pentru integrarea în echipa de lucru, stabilite de managerul departamentului respectiv împreună cu specialistul de personal.

Procesul de recrutare este influenţat de o serie de factori de natură internă şi de natură externă.

Factorii externi sunt :

- condiţiile de pe piaţa muncii, adică cererea de forţă de muncă şi oferta de forţă de muncă;

- calitatea modelelor educaţionale, capacitatea sistemului de a face faţă nevoilor de recrutare;

- atractivitatea zonei de amplasare - natural, turistic, facilităţi ;

- cadrul legislativ/juridic şi instituţional al pieţei muncii (Inspecţia Muncii, Tribunalele Muncii, Agenţia Naţională de Ocupare şi Formare Profesională);

- funcţionarea relaţiei de parteneriat social între patronatele reprezentative, sindicatele reprezentative şi contractele colective de muncă.

Factorii interni depind de :

- imaginea, reputaţia şi prestigiul organizaţiei care prezintă o mai mare sau mai mică atractivitate pentru candidaţi;

- preferinţele candidaţilor în funcţie de nivelul lor de educaţie şi formare profesională, de domeniul de activitate, de aspiraţii diverse;

- obiectivele organizaţiei şi cultura organizaţională în relaţie cu recrutarea;

- situaţia economico-financiară a întreprinderii;

- aplicarea şi respectarea unor principii în recrutare (egalitate, nediscriminare);

- sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.