Managementul Resurselor Umane

Lectia 1-a: NOłIUNI DE BAZĂ PRIVITOARE LA MANAGEMENTUL PERSONALULUI

Partea I-a: Problema resurselor în organizatia contemporană, începuturile managementului,

organizatia si personalul ei

1.1. Problema resurselor în organizatia contemporană

Formă modernă de organizare si desfăsurare a activitătii economice, cu influente asupra

factorului uman, economia de piată este caracterizată prin următoarele trăsături:

- are la bază proprietatea sub diferite forme;

- organizatia privată, individuală sau asociativă este entitatea economică principală;

- profitul reprezintă scopul principal al activitătii organizatiei;

- cu ajutorul mecanismelor pietii se reglează întreaga activitate economică;

- proprietatea privată implică autonomia deciziilor;

- concurenta face posibilă actiunea neîngrădită a legilor cererii si ofertei, determinând în final

progresul economiei si, implicit, al societătii;

- preturile se stabilesc în mod liber prin confruntarea dintre cerere si ofertă;

- statul democratic veghează la respectarea legilor pietei si urmăreste desfăsurarea normală a

activitătii tuturor agentilor economici.

Interventia directă sau indirectă a resurselor umane conditionează existenta productiei si a

celorlalte activităti economice si asigură valorificarea mijloacelor de productie de care dispune

societatea, făcând posibilă si satisfacerea nevoilor ei.

1.2. Resursele umane pe piata fortei de muncă

Piata fortei de muncă ne apare ca spatiul economic în care se întâlnesc, se confruntă si se

negociază în mod liber cererea de fortă de muncă, respectiv detinătorii de capital, în calitate de

cumpărători si oferta, reprezentată de posesorii de fortă de muncă.

La rândul ei, oferta de fortă de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii

societătii si este determinată de cele două componente:

1. cea economică – salariul trebuie să fie suficient pentru a permite lucrătorului să-si

păstreze capacitatea de muncă;

2. cea socială – fiintele umane nu lucrează numai pentru recompense materiale, acestia

au nevoie să fie respectati de către ceilalti pentru performanta lor profesională.

Principalele particularităti ale pietei fortei de muncă sunt următoarele:

• prezintă un grad inferior de flexibilitate, completată de o sensibilitate mai pronuntată;

• este mai complexă, mai organizată si mai reglementată fată de celelalte piete;

• detine pronuntate caracteristici contractuale si participative;

• interventia statului este mai puternică decât pe celelalte piete;

• este deosebit de sensibilă fată de deciziile care se iau pe celelalte piete, adaptându-se la

miscările, semnalele si solicitările acestora.

1.3. Diferente dintre managementul personalului si managementul resurselor umane

G.A. Cole defineste managementul personalului ca “activităti specializate care urmăresc

conceperea, implementarea si sustinerea obiectivelor esentiale ale organizatiei cu privire la utilizarea

angajatilor săi. Spre deosebire de majoritatea specialistilor dintr-o organizatie, specialistii în

probleme de personal au răspunderi si fată de întreaga fortă de muncă, nu numai fată de conducerea

organizatiei, deoarece o caracteristică importantă a rolului lor este preocuparea pentru tratamentul

corect, pentru asigurarea posibilitătilor de comunicare participativă, a remunerării echitabile si a

altor aspecte care prezintă importantă pentru persoanele implicate cu statut de angajati ai

organizatiei

Referitor la managementul resurselor umane G.A. Cole face următoarele sublinieri “Această

expresie se referă de obicei la absorbirea deciziilor de personal în cadrul responsabilitătilor

operationale ale departamentelor de linie, precum si în activitătile strategice ale organizatiei, ceea ce

poate reduce chestiunile de personal la aspecte de buget, număr de persoane si performantă

economică globală.

Cele două definitii ne oferă numeroase elemente pentru sublinierea diferentelor dintre

managementul personalului si managementul resurselor umane. Redăm în continuare câteva dintre

ele:

- managementul personalului acoperă atât probleme de strategie a personalului, cât si chestiuni

de ordin operational. Managementul personalului acoperă si ceea ce se cunoaste în anumite

lucrări sub denumirea de management al resurselor umane;

- managementul personalului se referă, în principal, la activitatea personalului de specialitate

responsabil pentru implementarea obiectivelor organizatiei în materie de personal. În acest

context, seful functiunii de personal este managerul de specialitate care răspunde de

proiectarea si executarea strategiilor organizatiei în domeniul capitalului uman;

- echipa angajată în functiunea de personal consiliază, îndrumă si sprijină atât conducerea cât

si pe ceilalti angajati în chestiuni care privesc relatiile de serviciu si are o dublă răspundere:

fată de lucrători si fată de membrii conducerii organizatiei;

- rolul de personal trebuie deosebit de rolul de conducere a unui colectiv, care se referă în

esentă la stăpânirea si dirijarea eforturilor depuse de oameni pentru atingerea scopurilor

organizatiei, preocupare fundamentală care se subsumează managementului resurselor

umane;

- optica de managementul resurselor umane este mai putin susceptibilă de a lua în calcul grija

fată de angajatii organizatiei, deoarece accentul se pune pe reusita economică, unde prima

posibilitate revine grijii fată de client. În ceea ce îi priveste pe specialistii de personal acestia

au obligatia de a mentine o stare de echilibru între nevoile clientilor si cele ale angajatilor.

1..4.. Teoriiiille capiittallulluii uman sii sociiall

În sens general capitalul uman reprezintă cunostintele, deprinderile si capacitătile

profesionale ale lucrătorului. Însăsi notiunea de “capital uman” caracterizează calitatea fortei de

muncă, posibilitătile lucrătorului în procesul de muncă.

Sub aspect tipologic capitalul uman se divide în două grupe:

- capitalul general care include cunostintele teoretice si de altă natură dar de valoare

universală si cu un domeniu larg de aplicare. Forma cea mai înaltă a acestui tip de

capital general o reprezintă autoinstructia;

- capitalul special care cuprinde cunostintele specifice locului de muncă, cu luarea în

considerare a posibilitătilor calitătilor si insuficientelor si tinând seama de clienti,

specificul organizatiei, a regiunii s.a., precum si de deprinderile practice de a realiza

în practică cunostintele de acest gen. Capitalul special se acumulează în procesul

muncii, al dobândirii experientei practice.

Notiunea “capital social” reflectă caracterul relatiei dintre salariati, mijloacele si cultura

comunitătii lor si comunicarea interpersonală. Continutul capitalului social constă în legăturile

interpersonale, relatiile de încredere, solidaritate, atasamentul fată de cooperare si sprijin, priceperea

de a lucra în grup, în echipă. La baza capitalului social se situează relatiile de moralitate, care uneori

sunt cunoscute sub denumirea de capital moral. În realitate, capitalul social include în plus

dezvoltarea comunicărilor si culturii comunicării, deprinderile colaborării eficiente.